■中小受託事業者がフリーランス

中小受託事業者がフリーランス（特定受託事業者）にも該当する場合、取適法とフリーランス・事業者間取引適正化等法のいずれにも違反する行為が委託事業者から行われた場合は、原則としてフリーランス・事業者間取引適正化等法が優先適用されます。

３.実務が問われる４大義務と11の禁止行為

委託事業者には、4つの義務と11の遵守事項が課されています。禁止行為には「協議を拒む一方的な代金決定」「手形払・満額現金化困難な支払手段」「振込手数料の受託者負担」など、取引の“裏の慣習”にも焦点が当たっています。

４.新たに設けられた禁止行為

取適法の11の禁止行為に新たに設けられた禁止行為が3つあります。

いずれも発注側と受託側の関係を“対等なパートナーシップ”に近づけるための重要な制度設計といえるでしょう。

■協議に応じない一方的な代金決定

受託事業者（特に中小受託事業者）が代金の協議を求めたにもかかわらず、委託事業者が協議に応じず、必要な説明をせずに一方的に代金を決定する行為は、取適法上明確に禁止されています。

この禁止は、単に受託者と価格交渉する機会を与えない構造を封じることを目的としており、発注側が「協議には応じない」と事前に宣言すること、あるいは協議を引き延ばして実質的に拒否することも違反となる可能性があります。

このルールによって、受託側は適正な対価を求める交渉の権利を法律上保障される形となります。

１.キャッシュレスの定義

キャッシュレス決済とは、現金（お札や硬貨）を使わずに、電子的な方法で支払いを行う仕組みです。代表的な手段には、クレジットカード、デビットカード、電子マネー、QRコード決済などがあります。

２.何故、キャッシュレスが必要なのか？

キャッシュレス推進の意義として2023年の経済産業省が作成した「キャッシュレス将来像の検討会」で８項目の社会的意義を上げています。

1：消費者の利便性向上

キャッシュレス決済は、紙幣や硬貨を持ち歩く手間をなくし、財布やATMを意識せずにスムーズな支払いを可能にします。銀行での引き出しや釣り銭の確認、現金残高の把握といった日常的な作業が不要となり、時間的・心理的な負担を軽減します。

2：インフラコストの削減

現金を発行・流通・管理するには、印刷・輸送・ATM運用など多くの社会的コストが発生します。日本国内では、これらの維持費が年間約2.8兆円にのぼると試算されています。

キャッシュレス化を進めることで、こうした物理的なインフラ維持コストを削減し、行政や事業者の業務効率化にもつながります。

3：業務効率化・人手不足対応

店舗や事業者において、レジ対応の現金処理・入金管理・釣り銭管理・帳簿取付作業などが削減され、オペレーションの効率化につながります。特に人手不足が深刻な業界（小売、飲食、サービス業等）では、キャッシュレス化によって現金取り扱いによる負担を軽減し、従業員はより生産性の高い業務へシフトできます。

4：公衆衛生上の安心の実現

現金利用では「手に触る、受け渡し」という物理的な接触が発生するため、感染症リスクの観点から懸念があります。そのため、キャッシュレス化（非接触・非対面決済）によってこの接点を減らすことが期待されます。

5：データ連携・デジタル化

キャッシュレス決済では、「誰が・いつ・どこで・いくら使ったか」というデータが自動的に蓄積されます。このデータを活用することで、企業は販売動向の分析、行政は経済政策のモニタリング、消費者は支出管理を容易に行うことができます。

6：不正・犯罪抑止

現金取引は“目に見えない、記録が曖昧”な部分があり、窃盗・内部不正・脱税・資金洗浄などに悪用される可能性があります。キャッシュレス化・データ化により、こうしたリスクの可視化・抑止が可能になります。

7：多様な消費スタイルを創造

キャッシュレス化により、消費者が「どこでも・いつでも・すぐに」決済できるようになるため、従来の「現金をもって・ATMを探して・釣り銭を受けて」などの制約から解放されます。

さらに、スマートフォン・アプリ・ポイント連携といった付加価値サービスと融合することで、新しい消費行動（インバウンド、観光、ECとリアル融合、マイクロペイメント等）が生まれやすくなります。

8：脱炭素社会への貢献

現金の発行・輸送・管理には紙幣・硬貨の製造・流通・保管という物理活動が伴い、CO₂排出やエネルギー消費といった環境負荷があります。キャッシュレス化によってこれらの物理活動を削減することが期待されます。

３.キャッシュレスの目指す姿

日本のキャッシュレス化は、最終的に「すべての決済をデジタルで完結できる社会」、つまり“決済のフルデジタル化”を目標としています。その実現に向けて「消費者・加盟店への周知・広報」に加え、「競争環境整備」、「付加価値サービスの開発」、「取引の自動化・効率化」、「認証手段の高度化」、「企業・行政DXの推進」というアクションを国だけでなく、民間企業や業界団体など多様な実施主体が連携しながら、段階的かつ着実に進めていく必要があります。

キャッシュレス化は単なる「便利な支払い手段」ではなく、社会全体の効率化・透明性向上・環境対応を実現する未来の基盤です。人と企業がより快適で安全に活動できる社会を支えるために、キャッシュレスの推進は欠かせない取り組みとなっているといえます。

■参考資料

経済産業省「2024年のキャッシュレス決済比率を算出しました」

政府広報オンライン「キャッシュレス決済とは？種類や活用のメリットを解説！」

経済産業省「キャッシュレス」

経済産業省「「キャッシュレスの将来像に関する検討会」のとりまとめを行いました」

１．事業承継の種類

■親族内承継

経営者の子どもや親族に事業を引き継ぐ形態です。血縁関係があることから、経営理念や企業文化の継承がスムーズで、長期的な視点で準備を進めやすい特徴があります。また、相続や贈与による財産・株式の移転を活用できるため、所有と経営の一体的な承継が実現しやすいメリットがあります。

■従業員承継

役員や従業員など、親族以外の社内人材が事業を引き継ぐ形態です。長年会社で働いてきた従業員であれば、事業への理解が深く、取引先との関係も構築されているため、経営方針の一貫性を保ちやすいメリットがあります。また、経営能力や実績に基づいて後継者を選定できるため、経営の安定性が期待できます。

■M&A（第三者承継）

M&Aとは、親族や従業員に後継者候補がいない場合でも、株式譲渡や事業譲渡を通じて、他の事業者や個人に事業を引き継ぐ方法です。 M&Aの実施件数は年々増加しており、2022年度は事業承継・引継ぎ支援センター経由で1,681件、民間M&A支援機関経由で4,036件が成立しています。また、公的機関による支援体制も整備され、中小企業でも活用しやすい環境が整ってきています。

２．なぜ、早く事業承継に取り組むべきなのか？３つの要因

中小企業にとって事業承継は「経営のバトンタッチ」であると同時に、「会社の未来を守る」ための経営課題です。しかし実際には、多くの経営者が「まだ先でいい」「後継者が決まってから考える」と後回しにしがちです。その結果、承継準備が遅れ、事業の継続が危うくなるケースも少なくありません。

防止策としても事業承継は“早めの着手”こそが最大のリスク対策といえるでしょう。

■1：人手不足が「承継の準備」を難しくしている

人手不足による倒産件数は過去最多を更新している中、中小企業の多くが採用難・後継者難・熟練者の退職など「人」に関する課題を抱え、承継準備を進めたくても日常業務に追われ、時間が取れない状況にあります。

特に従業員承継やM&Aによる第三者承継では、後継者候補の育成・業務の引継ぎ・取引先調整など、人材面での負荷が大きく、十分な時間と人員が必要です。

■2：経営者の高齢化が進み、「待ったなし」の段階の状況

中小企業庁の調査では、経営者の平均年齢はすでに60歳を超え、70代で現役を続けている方も増えています。このまま高齢化が進み、経営判断や財務管理の感覚が鈍り、次第に事業の勢いを失うリスクが高まります。また、健康問題や突発的な事情によって「突然の引退」や「急な廃業」を余儀なくされる場合もあります。

■3：承継には「長い時間」がかかる

事業承継は単なる社長交代ではなく、人・資産・経営権・信用をすべて次世代に引き継ぐプロジェクトです。

後継者の育成だけでも3〜5年、株式・資産の整理や取引先・金融機関との調整を含めると10年単位の準備が必要になることもあります。例えば、親族承継では相続・贈与の最適化、従業員承継では社内の信頼形成、M&Aでは相手探しやデューデリジェンスなど、いずれも短期間では完了しません。また、承継後の成長（新規事業、デジタル化、人材採用など）まで見据えると、準備開始から完了までを見据えた時間が必要です。

●サプライチェーン事業承継

サプライチェーン事業承継とは、取引先企業の廃業を防ぎ、企業間の繋がりを維持・強化するために行う事業承継の取り組みです。例えば、重要な部品メーカーが廃業すれば、完成品メーカーの生産に支障が出るだけでなく、物流や販売など関連企業にも影響が及び、連鎖的な経営危機を引き起こす恐れがあります。

中小企業の経営者の高齢化や後継者不足が深刻化する中、取引先企業が廃業すると、その影響は直接の取引先だけでなく、地域産業全体に波及する可能性があります。そのため、自社の事業継続のためにも、取引先企業の事業承継状況に目を向けることも重要です。

３．先を見据えた事業承継

事業承継は、単なる社長交代ではなく「会社の未来をつなぐ経営課題」です。

事業承継の構成要素は、大きく「人（経営）の承継」「資産の承継」「知的資産の承継」の3つに分類されます。これらの要素は相互に関連しており、どれか一つが欠けても円滑な事業承継は困難です。特に知的資産は一朝一夕には築けないため、計画的な承継準備が必要となります。

後継者の育成や株式、資産の整理には想像以上に時間がかかります。早期に着手した企業ほど、持続的な成長を実現しています。

逆に、問題を先送りするほど、選択肢が減り、廃業に追い込まれがちです。「まだ早い」ではなく、「今から備える」ことが、企業を次の世代へ確実に残す最善の経営判断と言えるでしょう。

会計事務所としても、経営者の想いと人材のバトンをどう繋ぐかの支援や承継計画を共に考え、地域の企業を未来へ導く役割を果たしていくことが求められているでしょう。

４．事業承継の支援策

全国47都道府県の事業承継・引継ぎ支援センターを中心に、後継者不在の相談からM&Aまでを支援しています。さらに、事業承継・引継ぎ補助金による費用補助、事業承継税制（法人版・個人版）による贈与・相続税の軽減、ファンド・金融支援・法制度特例など、承継準備から実行、承継後の成長までを多面的にサポートする体制が整えられています。

参考資料：

[中小企業庁]　「事業承継を知る」　「事業承継を実施する」　「事業承継・M&Aに関する主な支援策」　「事業承継マニュアル」

[帝国データバンク]　「人手不足倒産の動向調査（2025年上半期）」

また、企業における女性の活躍を示す指標を見ると、プライム市場上場企業の女性役員比率は18.4%、経団連会員企業でも19.0%に留まっています。

政府は2030年までに30%という目標を掲げていますが、現状ではその達成には課題が残されています。

特に懸念されるのは、女性役員が一人もいない「ゼロ企業」がプライム市場でも2.4%存在することです。

さらに、女性の就業状況を示す特徴的なデータとして「L字カーブ」があります。これは30代以降の女性の正規雇用比率が大きく低下する現象を指します。

この背景には、出産・育児期における仕事との両立の難しさがあります。実際、若年層の意識調査では、「性別は関係ない」と考える人が約7割いる一方で、「仕事と育児の両立に不安」を感じる人が72.2%に上っており、制度面や職場の支援体制の不足が浮き彫りとなっています。

２.女性の活躍の推進に向けた体制整備

■女性活躍推進法の情報公表

女性活躍推進法は2016年4月に施行され、「日本社会に根強いジェンダーギャップの解消と、急速に進む労働力不足への対応」を目的としており、当初は2026年3月31日までとなっていた法律の有効期限が、2036年3月31日までに延長されました。

2022年7月8日から、常時雇用する労働者が301人以上の事業主は「男女の賃金の差異」の情報公表が義務付けられ、常時雇用する労働者が101人以上300人以下の事業主は、指定された16項目から任意の１項目以上の情報公表が必要になりました。

 2026年4月1日から従業員数101人以上の企業は、「男女間賃金差異」及び新たに「女性管理職比率」の情報公表が義務となります（従業員数100人以下の企業は努力義務の対象）。

対象となる企業は、施行後最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度開始後おおむね3か月以内に公表する必要があります。

この取り組みにより、企業の賃金格差の実態が可視化され、格差是正に向けた具体的な取り組みが促進されることに期待されています。

■上場企業における女性役員の状況

企業における女性の活躍推進は、個人の能力発揮の機会を確保するだけでなく、多様な視点を経営に取り入れることでイノベーションを促進し、日本の経済社会に活力をもたらす取り組みです。

政府は「女性活躍・男女共同参画の重点方針2023」において、東証プライム市場上場企業に対して2つの目標を設定しました。

1つは「2030年までに女性役員比率30％以上」、もう1つは「2025年までに女性役員を最低1名以上選任」です。

これらの目標達成に向けて、2023年10月に東京証券取引所の上場規程が改正され、企業行動規範に明記されました。

３.えるぼし認定とは

“取組”と“実績の見える化”を両輪とするのが「えるぼし認定」です。

えるぼし認定は、女性活躍推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定・届出した企業のうち、女性活躍に関する取組や実績が一定の要件を満たした場合に厚生労働大臣が認定する制度です。

えるぼし認定には、1～3段階の区分があり、5つの評価項目（採用、継続就業、労働時間等の働き方、管理職比率、多様なキャリアコース）のうち、満たした項目数で段階が決まります。

上位区分として、取組・実績が特に優良な企業を対象とする「プラチナえるぼし」があります。プラチナえるぼし認定企業は、一般事業主行動計画の策定・届出が免除されます。

４.人材戦略にも新しい視点

一般家庭出身の女性が、日本のトップに立つという前例が、今後、企業の人材戦略にも新しい視点をもたらすのではないでしょうか。

今、企業に求められるのは、単なる"象徴"で終わらせない具体的な行動です。2026年4月からの情報公表制度の拡大を好機と捉え、賃金差・女性管理職比率のKPI化と一般事業主行動計画の実効運用、そして「えるぼし」認定の取得を軸に、採用・登用・評価・開示のPDCAを実践していく必要があります。

今こそ、従来の枠組みにとらわれない多様な人材の登用と、それを支える公平な評価・報酬体系の整備に着手すべき機会ではないのでしょうか。

■参考資料

【一般社団法人日本経済団体連合会】

「上場企業役員ジェンダー・バランスに関する経団連会員企業調査結果 2025」

【厚生労働省】

「労働政策審議会労働政策基本部会 報告書（第４期） （素案）」

男女共同参画局「GGI ジェンダー・ギャップ指数」

「令和７年労働施策総合推進法等一部改正法のポイント」

「えるぼし認定の概要」

「えるぼし認定、プラチナえるぼし認定」

「若年層における仕事と育児の両立に関する意識調査（速報）」

１.スキルベースの人材育成に向けた政策

政府は「デジタル田園都市国家構想」の中で、2022年度から2026年度の5年間で230万人のデジタル人材を育成するという大きな目標を掲げています。

この取組は、単に技術者を増やすだけではなく、社会全体でデジタル活用を当たり前にし、あらゆる産業・地域にDXを浸透させることを狙いとしています。

この目標を実現することで、日本全体が「学び続ける社会」へと変わることが期待されています。 

■デジタルスキル標準による学びの指針

デジタルスキル標準（DSS）は、経済産業省と独立行政法人情報処理推進機構（IPA）が策定した、DXの実現に向けた指針です。

個人の学習や企業の人材確保・育成に活用することを目的としており、「DXリテラシー標準（DSS-L）」と「DX推進スキル標準（DSS-P）」の2つの標準で構成されています。

■学習機会の拡充とアクセスの容易化

政府とIPAが運営するポータルサイト「マナビDX」では、民間企業の教育講座をスキル標準に紐づけて一元的に提供。2025年時点で700以上の講座が掲載され、社会人や学生が自分に合ったリスキリングの機会を選べる環境が整いつつあります。

■能力保証とキャリア連動

情報処理技術者試験をはじめとした国家資格や民間資格を通じて、学習成果を客観的に評価・証明します。資格や認定をキャリアアップや処遇改善と結びつけることで、個人の学びへのインセンティブを強化します。

■官民連携によるエコシステム形成

人材育成を公的部門が担うだけでなく、学習サービスの提供や現場での実践教育は民間が主導とする役割分担を進めています。

これにより、社会全体で学び直しを促進する「リスキリングのエコシステム」を形成し、地域や企業規模を問わず人材育成の裾野を広げることが可能になります。

２.育成の課題とその乗り越え方

デジタル人材の育成には、時間不足や学習意欲の低下、知識の陳腐化、現場への適用難などの課題があります。

これを克服するには、「個人の学びの動機づけ」と「企業側の評価・処遇の仕組み」の個人と企業を両方強化することが、育成を加速させるカギとなるでしょう。

３.今後を見据えて

デジタル時代における企業の発展は、人材育成への投資にかかっているといえます。

会計・税務の世界でも、単なる数字処理だけでなく、データの価値を引き出し、顧問先の意思決定支援や業務効率化に貢献することが求められつつあり、デジタル人材の育成は選択肢ではなく、経営的戦略になることが予想されます。

そのため、「どのようなデジタルスキルを持った人材が必要か」を明確化し、それを育てるプランを立て、外部リソースや制度を積極的に活用することで、単なる業務効率化にとどまらず、顧問先への新たな価値提供や、将来的な事務所全体の競争力強化につながることでしょう。

■参考資料

経済産業省「Society5.0時代のデジタル人材育成に関する検討会」報告書-「スキルベースの人材育成」を目指して」

経済産業省「デジタル人材の育成」

１.マイナンバーカードでできる事

マイナンバーカードは、単なる身分証明書にとどまらず、暮らしに密着した幅広い行政手続きや生活インフラと結びつく「国民のデジタル基盤」としての役割を担っています。

■身分証明書としての利用

マイナンバーカードは、顔写真付きの公的な身分証明書として利用できます。マイナンバーの提示と本人確認が同時に必要な場合、このカード1枚で対応可能です。

■各種証明書のコンビニ取得

全国のコンビニエンスストアで、以下の証明書が取得可能です。利用時は4桁の利用者証明用電子証明書の暗証番号が必要です。

・住民票の写し

・印鑑登録証明書

・課税証明書/非課税証明書

・戸籍関係証明書

■健康・医療情報の管理

・マイナ保険証として医療機関での受診が可能

・診療、薬剤情報の確認

・医療費情報の確認や医療費控除の手続き

■公金受取口座の登録

給付金等を受け取るための預貯金口座を事前に登録できます。これにより、年金、児童手当、所得税還付金などの受け取りが円滑になります。登録した口座情報はマイナポータルで確認でき、いつでも変更や削除が可能です。

■行政手続きのオンライン化

・確定申告に必要な証明書類の一括取得

・年金情報の確認と各種申請

・引越し時の転出届のオンライン申請

・運転免許証との一体化（マイナ免許証）

■その他の便利な機能

・図書館カードとしての利用

・パスポート申請手続きでの活用

・各種行政サービスの電子申請

２.今後の活用方針

医療分野では電子処方箋や診療情報の共有が始まりつつあり、患者一人ひとりの情報がよりスムーズに医療機関間でやり取りできる体制づくりが進められています。また介護や福祉サービスにおいても、マイナンバーカードを活用した利用者管理やサービス提供の効率化が期待されています。

民間分野でも利用拡大が視野に入っています。特に金融機関では、口座開設や本人確認（KYC）にマイナンバーカードを利用する動きが強まっており、従来煩雑だった手続きが簡素化されつつあります。電子署名の仕組みを活用すれば、契約書の締結や各種取引も効率的に行えるようになり、今後は企業活動の中でも存在感を増していくでしょう。

■医療・福祉分野での統合利用

電子処方箋や診療情報の共有、介護や福祉サービス利用の効率化にマイナンバーカードを活用。

■民間事業者との連携

金融機関やオンラインサービスにおける本人確認手段としての利用拡大。電子署名を活用した契約の効率化も見込まれます。

■セキュリティ・利便性の両立

生体認証や暗号化技術を活用し、セキュリティを確保しながら利用シーンを広げる方針。

■データ連携基盤の構築

自治体・医療機関・教育機関といった公的機関に加え、民間事業者とも連携できる仕組みを強化し、社会全体でのデジタルインフラとして定着を目指す。

３.マイナンバーカードの課題

マイナンバーカードの課題は残されています。個人情報保護やセキュリティへの不安は依然として根強く、利用者への説明が欠かせません。また、高齢者やデジタルに不慣れな層が利用しやすい環境整備も重要です。さらに、自治体によって対応スピードに差があることから、地域ごとの格差をどう埋めていくかも今後の課題と言えるでしょう。

■利用者の不安解消

個人情報保護やセキュリティ面での懸念が根強いため、透明性のある説明や安全性の実証が不可欠。

■地域格差の是正

自治体ごとの対応速度に差があるため、全国的に均一な利便性の確保が課題。

■高齢者・デジタル弱者への支援

利用が困難な層に対する支援体制の充実が必要。

４.「普及フェーズ」から「活用フェーズ」へ

マイナンバーカードは普及段階から「本格的な活用フェーズ」へ移行しており、医療、福祉、金融、行政手続きと、活用領域は広がり続けています。マイナンバーカードの活用によって「書かない窓口」「ワンストップ行政」の実現が進みつつあります。また、デジタル庁は、自治体だけでなく民間事業者の利用シーン拡大に向けた取り組みを促進しています。

会計事務所としては、単なる制度の動向把握にとどまらず、顧問先の業務効率化や経営改善の視点から「マイナンバーカードをどう活かすか」を積極的に提案していくことが、今後ますます重要になるでしょう。

■この制度の対象者

対象者は雇用保険の一般被保険者であり、以下の要件を全て満たしている必要があります。

①休暇開始前の2年間、12か月以上の被保険者期間があること

※原則、11日以上の勤務実態がある月が被保険者期間として算定の対象になります

②休暇開始前に5年以上の雇用保険加入期間があること

※離職期間等がある場合、12か月以内であれば、一定の要件に合致すると加入期間を通算できます

●受給期間、給付日数、給付額について

●対象となる休暇

教育訓練休暇給付金の支給対象となる休暇は、3つの要件をすべて満たす必要があります。

①就業規則や労働規約等で定められた休暇制度に基づく休暇であることが求められます。

そのため、教育訓練休暇制度を就業規則または労働協約等に規定する必要があります。

②この休暇は労働者が自発的に取得を希望し、事業主から承認を得た30日以上の無給の休暇である必要があります。会社からの業務命令ではなく、労働者本人の意思による取得が前提となります。

③休暇中に受ける教育訓練は以下のいずれかに該当する必要があります。

・学校教育法に基づく大学、大学院、短期大学、高等専門学校、専修学校、各種学校での教育

・教育訓練給付金の指定講座を提供する法人等での教育訓練

・職業安定局長が定める職業に関する教育訓練（司法修習、語学留学、海外大学院での修士号取得など）

２.教育訓練休暇給付金の注意事項

●事業主に対する注意事項

（１）解雇予定者への休暇付与は認められません

解雇や雇止めを予定している労働者に対して、教育訓練休暇給付金の対象となる休暇を取得させることはできません。このような場合に虚偽の届出を行うと、罰則の対象となります。また、教育訓練休暇を取得した労働者を後日解雇した場合、事業主は一定期間、雇用関係助成金を受給できなくなる可能性があります。

（２）申請関連書類は速やかに交付

教育訓練休暇給付金の申請手続きでは、以下の流れで書類の提出・交付が必要です。

特に③の段階で、事業主は受け取った書類を速やかに該当する労働者へ渡してください。

①事業主がハローワークへ賃金月額証明書等を提出

②ハローワークから事業主へ必要書類（賃金月額証明票、申請書等）が交付

③事業主から休暇取得者へ書類を交付

●労働者に対する注意事項

（１）被保険者期間のリセットについて

教育訓練休暇給付金を受給すると、休暇開始日より前の被保険者期間や雇用保険加入期間はリセットされます。これにより、一定期間は失業給付などの雇用保険制度に基づく給付金を原則として受給できなくなります。ただし、育児休業等給付、介護休業給付、教育訓練給付金については影響を受けません。

（２）不正受給の禁止

虚偽の申請など不正な行為により給付金を受給した場合、以下の処分を受ける可能性があります。

・給付金の受給資格喪失

・不正受給額の返還

・返還額の2倍の金額の納付命令

・詐欺罪としての刑事処分

また、給付前であっても不正が発覚した場合、休暇開始日前の被保険者期間が無効となり、教育訓練休暇給付金や他の給付金も受けられなくなります。

３.新制度を利用してスキルアップ！

教育訓練休暇給付金の創設は、これまで十分な支援がなかった「働きながら学ぶ」人々を後押しする制度です。

この制度により、生活費の不安なく教育訓練に専念できる環境が整い、多くの働き手が新たなスキルを習得する機会を得られるようになります。

 企業にとっても、意欲ある人材に学習機会を提供することは、従業員の満足度向上はもとより、組織全体の生産性向上や創造性の醸成につながります。

さらに、労働人口が減少する中、外部からの人材獲得が困難になっている現状を踏まえると、既存の従業員の能力開発は企業の持続的な成長に不可欠な要素となっています。 

令和7年10月の制度スタートに向けて、事業主の皆様は制度内容を十分に理解し、従業員の能力開発を支援する体制を整える環境が必要です。

この新制度が、企業と働き手の双方にとって、より良い未来を築く一歩となることを期待しています。

■参考資料

厚生労働省：

教育訓練休暇給付金パンフレット「教育訓練休暇給付金のご案内」（pdf）

令和７年10月から「教育訓練休暇給付金」が創設されます

教育訓練休暇給付金

２.最低賃金の決定プロセス

最低賃金は、労働者の生活と企業の実態を総合的に判断して決められています。最低賃金の決定プロセスには、中央最低賃金審議会と地方最低賃金審議会という2つの審議会が重要な役割を果たしており、中央最低賃金審議会は厚生労働省に、地方最低賃金審議会は各都道府県労働局に設置されています。

最低賃金の決定や改定にあたっては、以下の3つの要素を考慮します。

①「労働者の生計費」

②「労働者の賃金」

③「通常の事業の賃金支払能力」

特に労働者の生計費を検討する際は、労働者が健康で文化的な最低限度の生活を送れるよう、生活保護制度との整合性にも配慮がなされます。

審議会では、賃金の実態調査結果をはじめとする各種統計資料を元に分析・検討します。そして、各地方最低賃金審議会での審議を経て、最終的に都道府県労働局長が地域別最低賃金を決定または改定する仕組みとなっています。

３.それぞれの見解：労働者側

中央最低賃金審議会における労働者側の主張は、大きく6つのポイントに集約されます。

第一に、今年の春季生活闘争では昨年の5%台をさらに上回る賃上げが実現したことを指摘。この成果を、労働組合のない職場で働く労働者にも波及させるため、最低賃金の大幅引き上げが必要だと訴えました。

第二に、全都道府県での時給1,000円超えの実現を求めました。さらに中期的な目標として「一般労働者の賃金中央値の6割」を掲げ、継続的な引き上げの必要性を主張しています。

第三に、現状の最低賃金では最低生計費を賄えていないと指摘。特に消費者物価指数が4%強の高水準で推移する中、最低賃金近傍で働く労働者の生活は一層厳しさを増していると強調しました。

第四に、地域間の最低賃金格差の問題に言及。特にB・Cランクの地域で目安を大幅に超える引き上げが相次いだことを挙げ、より建設的な議論を促すため、昨年の実績を踏まえた目安の提示を求めました。

第五に、最低賃金引き上げの雇用への影響は限定的との見方を示しました。むしろ最低賃金の引き上げに伴い労働力人口は増加傾向にあると指摘しています。

第六に、企業の経常利益は堅調に推移しており、賃金支払能力に問題はないとの認識を示しました。その上で、中小・零細事業所での賃上げ実現に向けた政府支援策の拡充を求めています。

以上の主張を踏まえ、労働者側は「誰もが時給1,000円」の実現と地域間格差の是正につながる目安の提示を要求しましたが、最終的な公益委員見解には不満を表明する結果となりました。

４.それぞれの見解：使用者側

中央最低賃金審議会における使用者側の主張は、最低賃金引き上げの必要性を認識しつつも、慎重な姿勢を示しました。

第一に、中小企業の経営環境に関する懸念を表明しました。原材料費や労務費の上昇分を価格に転嫁できていない企業が多く、特に地方の小規模事業者の経営状況は厳しいと指摘。価格転嫁が十分でない状況での過度な最低賃金引き上げは、企業経営を圧迫する恐れがあると主張しました。

第二に、最低賃金決定の三要素（生計費・賃金・通常の事業の賃金支払能力）のうち、「賃金支払能力」を重視する立場を明確にしました。特に賃金改定状況調査の賃金上昇率を重要視し、データに基づいた納得性の高い目安額を求めました。 第三に、最低賃金の地域間競争に対する懸念を示しました。近年、地方最低賃金審議会で目安額以上の引き上げを行う地域が増加しており、隣接地域との競争や最下位回避を意識した判断が見られることを問題視。本来の目的である「セーフティーネット」の役割から外れていると指摘しました。

第四に、最低賃金の発効日について柔軟な対応を求めました。近年の大幅な引き上げにより、企業側の準備期間確保が必要となっています。また、「年収の壁」による就業調整で人手不足が深刻化する懸念もあり、地域の実情に応じた発効日の設定を要望しました。

結果として、使用者側は最終的な公益委員見解に対して不満を表明する形となりました。

５.それぞれの見解：公益委員会

中央最低賃金審議会の公益委員見解は、最低賃金の引き上げと中小企業支援の両立を目指す立場を示しています。審議にあたっては、令和5年全員協議会での合意事項である「最低賃金法の3要素に基づく丁寧な議論」を重視。「新しい資本主義のグランドデザイン」や「経済財政運営と改革の基本方針2025」も踏まえながら、各種指標を総合的に検討しました。

公益委員は特に、中小企業・小規模事業者への支援を重要視しています。具体的には、生産性向上支援や価格転嫁対策の強化を求めています。業務改善助成金の拡充や、キャリアアップ助成金等での賃上げ支援の充実を要望。また、官公需対策や取引適正化の徹底、事業承継支援なども含めた総合的な経営基盤強化策を提言しています。 価格転嫁については、下請法改正法の確実な執行を求めています。公正取引委員会の体制強化や、省庁間連携の構築を要望。特に価格転嫁率の低い業種への重点的な対応や、下請Gメン等による監視体制の拡充を提案しています。

さらに、「年収の壁」への対応として支援パッケージの活用促進や、行政の業務委託における最低賃金への配慮なども求めています。このように公益委員見解は、最低賃金引き上げの実効性を確保しつつ、中小企業の経営基盤強化を通じた持続可能な賃上げの実現を目指す内容となっています。

６.政府の目標は全国平均1,500円

政府は、2020年代における全国平均1,500円という意欲的な目標を掲げています。この実現に向けて、賃金引き上げを成長戦略の核と位置づけ、持続的な物価上昇のもとで実質賃金を年1%程度上昇させることを目指しています。

しかし、この目標達成には課題も存在します。特に中小企業・小規模事業者の経営基盤強化が不可欠です。そのため政府は、適切な価格転嫁の促進や生産性向上支援、事業承継・Ｍ＆Ａの後押しなど、総合的な支援策を展開。さらに、GX・DXやスタートアップ支援を通じた「投資立国」の実現や、国民の資産形成を促進する「資産運用立国」への転換も進めています。

今回の過去最大となる最低賃金引き上げは、1,500円という目標に向けた第一歩と言えます。賃金上昇を通じた経済の好循環を生み出し、すべての働く人が将来に希望を持てる社会の実現が期待されています。

■参考資料

内閣府： 「経済財政運営と改革の基本方針2025～「今日より明日はよくなる」と実感できる社会へ～（令和７年６月13日閣議決定） (PDF形式:1.2MB) 」

厚生労働省： 「令和７年度地域別最低賃金額改定の目安について」

１.求職者にとって判断材料の一つである「賃金」

こうした人手不足の中で、求職者の応募状況を左右する要因としているのが「求人条件」です。

ハローワークにおけるデータ分析によると、求人賃金を最低賃金よりも5％以上高く設定した場合、3か月以内の被紹介件数（応募に至った回数）は約10％増加する傾向があります。さらに、「完全週休2日」や「ボーナス支給」などの条件も、応募を促進する効果があるとされています。

環境面では、時間外労働が多い職場では応募件数が減少する傾向があり、求職者がワーク・ライフ・バランスを重視していることがうかがえます。また、求職者が実際に入職先を選んだ理由を見ても、「仕事の内容への興味」や「能力・個性・資格の活用」に次いで、「収入の多さ」と「労働条件の良さ」が判断要素となっています。

そのため人材確保のためには、適切な賃金水準の設定に加えて、休暇制度や労働時間など、総合的な労働条件の整備が求められます。

２.賃上げによる離職確率の低下について

賃上げは単に人材を採用する手段にとどまらず、従業員の定着を促進する重要な施策でもあります。前職を離れた理由として多く挙げられるのは、「収入が少ない」、「労働条件が悪い」といった要因です。特にフルタイム労働者では、男女ともに約１割が「収入の少なさ」を離職の主因としています。このことから、十分な給与水準を確保することは、従業員の離職防止に直結するといえます。

さらに、（独）労働政策研究・研修機構が実施した企業調査によれば、ベースアップを実施した企業のうち約２割が「社員の離職率が低下した」と回答しており、加えて約４割の企業が「既存社員のやる気が高まった」と述べています。

こうしたデータは、賃上げが従業員のモチベーション向上とともに、離職の抑制につながる有効な手段であることを、企業自らが実感していることがうかがえます。

そのため、賃上げは従業員の働く意欲を引き出し、組織への定着を後押しする効果が期待できることから、持続的な雇用環境の構築において不可欠な取り組みといえます。

３.賃上げは労働者のモチベーションや自己啓発にプラスの効果をもたらす

厚生労働省の調査によれば、年収が増加した労働者は、仕事への満足度が高まり、「生き生きと働いている」と感じる割合が増加する傾向にあります。特に、年収が25万円以上増加した場合には、その効果がより顕著であり、単なる金銭的な満足だけでなく、働き方の主体性や積極性といった精神面にも良い影響を及ぼしていることがうかがえます。

さらに、年収の増加は「自己啓発活動」にも好影響をもたらしています。年収が横ばいまたは減少した層の約19～20％に比べ、年収が25万円以上増えた層では約23％が新たに自己啓発に取り組んでおり、一定の収入の伸びが自身の成長意欲を後押ししている可能性が示唆されます。 加えて、年収の上昇は「個人の幸福度」の向上にもつながっており、年収が増えた層ほど幸福感の高まりが見られる結果となっています。

これらのことから、賃上げは単なる報酬の増加にとどまらず、労働者のモチベーションやエンゲージメント、さらには自己成長や幸福感の向上といった多面的な効果をもたらし、企業の生産性向上にも寄与する重要な施策であるといえます。

４.賃金引き上げ支援制度の活用

厚生労働省・中小企業庁では、企業の賃金引き上げを支援するため、複数の助成金・補助金制度を用意しています。これらの制度は、条件を満たせば組み合わせての利用も可能です。ただし、同一の設備投資などに対する重複利用はできません。

■業務改善助成金

[対象]

・中小企業・小規模事業者であること （大企業と密接な関係を有する企業（みなし大企業）でないこと）

・事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が50円以内であること

・解雇、賃金引き下げなどの不交付事由がないこと

[支援内容]

・事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）を一定額以上引き上げること

・生産性向上のための設備投資や業務改善の取り組みを行うこと

■キャリアアップ助成金（賃金規定等改定コース）

[対象（全コース共通）]

有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者といった非正規雇用（有期雇用労働者等）の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化、処遇改善の取組に取り組む事業主。

１:雇用保険適用事業所として登録している

２:各事業所に「キャリアアップ管理者」を配置している

３:「キャリアアップ計画」を作成し、労働局長の認定を受けている

 ※計画内容を変更する場合は、実施日の前日までに変更届の提出が必要

４:対象労働者の労働条件、勤務状況、賃金支払い状況を証明できる書類を整備している

 ※賃金の算出方法が明確であること

５:キャリアアップ計画期間内に実際の取り組みを行っている

[支援内容]

・非正規雇用労働者の基本給を3％以上引き上げる場合に助成

・最低賃金の改定に伴う賃金規定の改定も対象

・就業規則等の作成・変更に係る費用も助成対象

■IT導入補助金・ものづくり補助金

[対象]中小企業・小規模事業者

各業種に従業員数の対象規模範囲があり、業種によっては資本金の対象範囲があります。

[支援内容]

・通常の補助率よりも優遇された2/3の補助率を適用

・生産性向上に資するIT機器の導入、最低賃金引上げへの促進（IT導入補助金）

・製造過程の改善に必要な設備投資等を支援（ものづくり補助金）

これらの支援制度は、企業の規模や業態、実施する取り組みによって、適用される要件や助成額が異なります。申請に際しては、労働局や産業支援センター等に相談、確認をすることをお勧めします。

５.賃上げは人件費増ではなく「投資」である

企業にとって賃上げは一時的なコスト増に見えるかもしれません。しかし、離職率の低下、エンゲージメントの向上、スキルアップの促進といった企業成長のエンジンとなります。

人手不足時代における競争優位の鍵は、「魅力的な報酬体系」と「安心して働ける環境づくり」です。離職防止の観点からも、戦略的な賃上げの実行が、今後ますます重要になっていくでしょう。

■参考資料

【厚生労働省】

・第２章　賃金引上げによる経済等への効果

・令和５年　雇用動向調査結果の概要

・厚生労働省、中小企業庁では、最低賃金引き上げに伴う支援・後押しを強化しています

1．脱税告発98件、脱税総額82億円に、実刑判決も多数

令和6年度において、国税庁は98件の脱税事案を検察庁へ告発しました。告発された案件の脱税総額は82億円、1件あたり約8,400万円にのぼります。告発率は65.3％と前年よりやや低下しましたが、一審判決99件全てで有罪が言い渡され、13人に実刑判決が下されました。

そのうち最も重いものは懲役9年で、詐欺などの併合罪によるものです。脱税資金は高級品や暗号資産への投資、海外カジノなどにも使われており、その実態の悪質性が浮き彫りになりました。

2．仕入税額控除や輸出免税の悪用が横行

消費税に関する不正が依然として多数を占め、令和6年度は29件の消費税事案が告発されました。そのうち17件は不正受還付に関わるもので、不正受還付額の総額だけで30億円を超えました。具体的には、以下などです。

【事案の概要】

●高級腕時計を海外へ輸出販売したように偽装するため、インターネット等で購入した安価な腕時計を用意し高価な腕時計を購入したとする領収証や輸出関係書類を作成して、架空の課税仕入れ及び架空の輸出免税売上げを計上することで、不正に消費税の還付を受け、又は受けようとした。

●不動産賃貸業を営むグループ法人７社において、居住用賃貸建物の取得に係る仕入税額控除を過大に計上するため、架空の金地金取引により課税売上割合を偽装することで、不正に消費税の還付を受け、又は受けようとした。

●不正加担者に実際の工事代金を水増しした内容虚偽の工事請負契約書及び請求書を作成させ、課税仕入れを過大に計上することで、不正に消費税の還付を受けようとした。

●ネットオークションやフリマサイトで行ったトレーディングカードの売上げを計上しない方法により課税売上げに係る消費税額を過少に計上することで、消費税の中間納付に係る還付を受けるとともに、納めるべき消費税を免れていた。

また、無申告事案も13件告発され、農作業収入や動画配信の使用料、コロナ支援金の仲介手数料などに係る申告逃れが摘発対象となりました。無申告は納税制度の根幹を揺るがす行為として厳しく対処されています。

3．海外口座、暗号資産活用の脱税が目立つ

グローバル化やデジタル化の進展により、国際事案も20件が告発されました。医薬品通販やアフィリエイト報酬などの収入を海外口座に留保したり、暗号資産に換えたりすることで、所得税を免れる手口が散見されます。

また、光学部品の国外売上げ除外や架空外注費の計上による、法人税及び所得税逃れなど、より複雑・巧妙な脱税スキームへの対応も進んでいます。租税条約に基づく情報交換制度も活用され、国境を越えた不正に対する連携体制が整備されています。

4．芸能事務所や医療法人も摘発対象に

査察は、社会的影響力の大きい事案にも注力しています。有名タレントが所属する芸能事務所の架空外注費計上や、医療法人が理事長の高級時計購入費を診療材料費に仮装計上する以下などの事例が告発されました。

【事案の概要】

●脱税指南者が、複数の給与所得者を勧誘した上で、架空の事業所得の損失を計上して給与所得と損益通算することにより、給与所得に係る源泉所得税の還付を受ける不正手段を指南し、これらの者の所得税を免れさせていた。

●税理士である脱税請負人が、自ら架空外注費の計上先となる不正加担先を用意した上、自身の顧客に脱税を指南し、多額の法人税及び消費税を免れさせていた。

●弁護士業を営む法人が、不正加担者を利用し取引事実のない架空の業務委託費を計上する方法により、法人税を免れていた。

●人気タレントが所属する芸能事務所が、複数の不正加担先に架空の請求書や業務委託契約書を作成させた上、架空の広告宣伝費や外注費を計上する方法により、法人税及び消費税を免れていた。

●ダイエット目的で人気の漢方内科診療を行う医療法人が、理事長の私的な高級腕時計の購入代金を診療材料仕入高に仮装計上する方法により、法人税を免れていた。

さらに、税理士や脱税指南者が関与した組織的脱税や、相続財産の申告漏れなども摘発対象です。

令和6年度に告発された業種としては、建設業（21件）、不動産業（11件）、人材派遣業（5件）が上位を占めています。

■参考資料

【国税庁】令和6年度　査察の概要（令和7年6月）

１.すべての働き手に年金保障を～被用者保険の適用拡大

本改正の柱の一つが、パートタイムや短時間労働者に対する被用者保険（厚生年金・健康保険）の適用拡大です。

これまで企業規模や賃金で限定されていた加入条件が見直され、段階的に全労働者に広がっていきます。特に2035年には従業員10人以下の企業にも適用される予定で、就業形態の多様化に対応した年金保障が実現されます。

企業への支援策や労働者の保険料軽減措置も用意されており、移行を円滑に進める設計です。

◆短時間労働者の加入条件の見直し

２.高齢期の就労と年金の両立を促進～在職老齢年金制度の見直し

65歳以上の年金受給者が就労する際の年金支給停止基準額が、50万円から62万円に引き上げられます（2026年施行予定）。

この変更により、収入を得ながら年金を受け取る高齢者が増え、就労意欲の維持や人手不足対策に寄与します。

これまで「働き損」とされていた構造を是正し、高齢者が持つ力を十分に活かせる環境整備が進みます。

◆65歳以上の老齢厚生年金の支給停止の状況

３.男女格差の是正と子育て支援～遺族年金の構造改革

遺族年金制度も大幅に見直され、これまで女性に偏っていた受給構造が是正されます。

男性配偶者も対象に含まれ、若年層には原則5年間の給付が設けられました。さらに、子どもに係る遺族基礎年金の受給制限も緩和され、子どもの生活保障が重視されます。

また、子を扶養する年金受給者には加算措置が強化されるなど、家庭の形に応じた柔軟な制度が導入されました。

４.基礎年金の水準確保へ～マクロ経済スライド調整の同時終了措置

本改正では、将来的な基礎年金の給付水準低下に備えた重要な方針が盛り込まれました。

次期財政検証において、基礎年金と厚生年金の「調整期間」の見通しに大きな差が生じた場合、政府は両制度に適用されるマクロ経済スライドの調整を同時に終了する法制上の措置を講じるとしています。これは、所得再分配機能の低下によって基礎年金のみが削減され続ける不公平を避け、制度全体の持続可能性と公平性を両立させる狙いです。

また、その結果として将来の年金総額が現行よりも下回る恐れがある場合には、影響を緩和する追加措置も講じられる予定です。これにより、基礎年金受給者の生活の底支えを図りつつ、制度の信頼性と安定性が高められます。

５.長く働き、より備える～私的年金制度と高所得層の改革

老後資産の形成支援として、個人型確定拠出年金（iDeCo）の加入年齢上限が「60歳未満」から「70歳未満」へと拡大されました。

これにより、国民年金の任意加入者や企業年金未加入者を含め、60代でも継続的な資産形成が可能になります。

また、企業年金の運用情報が厚生労働省により開示され、加入者や企業が他社との比較・評価を通じて制度運営を改善しやすくなる「見える化」が図られます。

さらに、厚生年金における標準報酬月額の上限は、現在の65万円から段階的に75万円まで引き上げられる予定です（2027年〜2029年にかけて実施）。

これにより、高所得者の保険料負担が実収入に見合った水準となり、その分将来の年金給付額も増加します。

この改正は、制度内の公平性を高めるとともに、年金財政の安定にも寄与する重要な施策です。

６.制度の実効性と公平性を高める～周辺制度の見直しと運用の継続措置

今回の改正では、主な年金給付に加えて、社会環境の変化に即した制度の整備も行われています。

まず、子のいる年金受給者の生活支援強化として、子に係る加算額の引上げが実施され、加えて老齢厚生年金における配偶者加給年金額についても見直しが行われます。これにより、子育てや家族扶養にかかる支出に対する給付の充実が図られます。

また、外国人労働者の年金制度との関わりについても整備されました。再入国許可を得て一時出国した外国人が、その許可期間内に脱退一時金を請求できないよう見直され、将来的な年金受給への接続性が保たれることになります。

さらに、令和2年改正時から継続されているマクロ経済スライドによる給付調整（報酬比例部分）については、社会経済情勢を見極める必要があるとして、次期財政検証の翌年度（令和12年度）までの継続が決定。制度の持続可能性を担保しながら、柔軟な見直しが可能となるよう配慮がなされています。

参考資料：年金制度改正法が成立しました【厚生労働省】

２.企業の価値観と長期戦略の取り組み

SX銘柄2025に選定された企業は、長期的な視点での戦略策定に注力しており、特にバックキャスティング（将来のビジョンを逆算して現在の戦略を構築する手法）を活用しています。これにより、社会的責任と企業成長を調和させる戦略が実現されています。

例えば、味の素株式会社は「「アミノサイエンス🄬」を中心に、ヘルスケアやウェルビーイングを促進する事業領域を展開しており、環境負荷削減と社会貢献を長期的な目標として掲げています。

また、TDK株式会社は、コアコンピタンスである技術を活用し、社会価値を創出するための戦略を明確にしています。これらの企業は、短期的な利益追求にとどまらず、長期的な企業価値向上に向けた戦略を展開しています。

３.実行戦略と企業価値創造の実績

SX銘柄2025の選定企業は、実行戦略の確立とその進捗をKPIとして明確に示しています。これにより、企業は持続的な成長を実現し、投資家との信頼を構築しています。

例えば、ソフトバンク株式会社は「BeyondCarrier」を成長戦略として掲げ、通信事業の枠を超えた多様な事業領域への進出を目指しています。

また、第一三共株式会社はがん領域（オンコロジー）を成長戦略の柱に据え、グローバル化や専門人材の育成を進め、革新的な医薬品創出を軸に社会的課題解決に貢献しています。

これらの企業は、業界の変化に柔軟に対応し、進化する市場において価値創造を進めています。また、知的財産や人的資本への投資も強化しており、革新的な技術開発を支える基盤を作り上げています。

４.実質的な対話と投資家とのエンゲージメント

SX銘柄2025に選定された企業は、投資家との実質的な対話を通じて、戦略の進捗やKPIの達成状況を明確に伝え、信頼関係を構築しています。これにより、企業はより透明で効率的なガバナンスを実現し、投資家からの評価を高めています。 特に、KDDI株式会社は、パートナリングが価値創出・持続的成長のキーポイントとして双方向の対話を強化し、対話内容を経営戦略に反映させる仕組みを整備しています。

また、ダイキン工業株式会社は「気候変動対応」に関連する指標を非財務KPIとして設定し、サステナビリティ経営においても積極的に対話を進めています。

これらの企業は、企業価値創造を促進するために、投資家との建設的な対話を不可欠な要素として位置付けています。

参考資料：「SX銘柄2025」「SX注目企業2025」を選定しました【経済産業省】

２.経営者の「経営力」が企業成長の鍵

2025年版白書では「経営力」の向上を中小企業の持続的発展の原動力としています。

■重要な取組～変化の中で成長・発展を実現するには、これまで以上に経営者の「経営力」が問われる

①こうした状況を踏まえれば、従来のやり方では現状維持も困難であり、経営者はこれまで以上に「経営力」が問われる。自社内外の状況を正確に見極め、適切な行動を起こしていくことが重要。

　中小企業が足下で最も重要と考える経営課題は「人材確保」だが、特に中規模企業では「省力化・生産性向上」、小規模事業者では「受注・販売の拡大」、「事業承継」が比較的高い傾向にあり、これらの課題にしっかりと取り組んでいくことが重要。

②外部環境が激変する中、足下の課題への対応に加え、長期的な視野で投資や人材確保に向けた戦略を検討し、不断に見直していくことは重要。実際、長期を見据えた経営計画を策定・実行している企業ほど、付加価値額が大きく増加している傾向。

具体的には、以下の3軸が示されています。これらを実践している企業は、利益率や付加価値の向上が見られるという調査結果もあり、今後の差別化戦略として不可欠な要素とされています。

【経営力の3つの要素】

①個人特性面（経営者自身の成長）

　　経営者が他業種の経営者と交流し、知見を広げることで新しい発想や知識が得られます。さらに、学び直し（リスキリング）に積極的な姿勢は、業績向上への意欲として評価され、企業全体の前向きな変革につながります。

②戦略策定面（経営の方向づけ）

　　経営計画の策定と実行を通じ、適切な価格設定や差別化戦略を講じることが重要です。市場環境を的確に捉えた経営は、利益の安定確保や賃上げ、さらには将来の投資促進にもつながるとされています。

③組織人材面（従業員と共に成長）

　　経営理念や業績の情報を社員と共有する「オープン経営」は、従業員のやる気や信頼を高めます。また、社内コミュニケーションの活性化、働き方改革、職場環境の改善に取り組む人材経営は、人材の定着率向上にも効果を発揮します。

３.中小企業の重点戦略：5大分野の実行力が重要

白書が提案する重点戦略は、以下の5分野に分類され、それぞれに明確な実行意義があります。

【中小企業の重点戦略：5つの実行課題】

①デジタル化の推進

業務の効率化や売上拡大、新規顧客開拓の手段としてDX（デジタルトランスフォーメーション）は不可欠です。業務システム導入や電子商取引の展開は、多くの中小企業にとって生産性向上と新市場開拓の鍵となります。

②適正な価格設定と価格転嫁

原材料費や人件費の上昇を適正に価格へ反映できる体制づくりは、持続的な利益確保の基本です。価格交渉力の強化や市場に応じた価格戦略の見直しが不可欠です。

③設備投資による生産性向上

老朽化設備の更新や省人化・省力化設備の導入は、限られた人材資源でも安定した生産体制を維持するために重要です。特に製造業や建設業での効果が顕著です。

④人材の確保と育成

採用競争の激化を受けて、働きやすい環境整備やキャリア形成支援が求められています。リスキリングを含む教育訓練制度の導入も喫緊の課題です。

⑤脱炭素・ESG・人権対応

企業の社会的責任を果たし、取引先や消費者の信頼を得るには、環境・人権・ガバナンスの観点での対応が求められます。中長期的には競争優位の要因となり得ます。

４.白書の実践的活用法：計画・助成金・人材戦略に

中小企業白書は単なる報告書ではなく、現場での経営戦略立案・実行のための「ヒント集」として活用できます。たとえば、経営計画策定時の環境分析、補助金申請書の根拠資料、幹部育成方針の整理などに応用が可能です。

特に補助金の要件である「経営課題の認識と対応策の明示」において、白書に基づく記述は説得力を増します。自社の取り組みを白書に照らして客観的に見直すことで、経営の質的転換にもつながります。

参考資料：2025年版中小企業白書・小規模企業白書の概要

１.所得の種類

副業や兼業をしている場合、主に確定申告を通じて、得た所得を申告する必要があります。会社員であっても、副業による収入があれば、その収入を合算して税務申告を行わなければなりません。

副業が年間20万円を超える場合、確定申告をする義務があります。

副業の所得は、それぞれに税務上の取り扱いが異なるため、自身の副業がどの区分に該当するか正しく把握することが重要です。会計事務所としては、これらの所得を正確に分類し、適切な税務処理を提供することが求められます。

●給与所得

アルバイトやパートタイムなど、企業に雇用される形で得られる所得です。雇用契約に基づいて労務を提供し、その対価として給与を受け取る形態を指します。

●事業所得

個人事業主として事業活動を行い得られる所得です。例えば、フリーランスとしてのコンサルティング業務や、ネットショップの運営などが該当します。継続的に事業として行われ、帳簿をつけて営利性が認められる活動から得られる収入が該当します。

●不動産所得

アパートやマンションなどの不動産を賃貸して得られる所得です。副業として不動産投資を行い、家賃収入を得る場合がこれに該当します。

●雑所得

上記を含む他の9種類の所得区分に該当しない所得です。例えば、個人で行う講演料や原稿料、インターネットを通じた副業での収入などが該当します。また、事業的な規模に至らない小規模な副業からの収入も、雑所得として扱われることが一般的です。

２.副業の住民税と所得税の申告

副業で収入を得た場合、その所得に対して確定申告が必要になります。これは、所得税が自己申告を原則としているためです。

副業収入があリ、本業の給与所得で年末調整を受けている方は多いでしょう。しかし、年末調整は給与所得のみを対象とした制度であり、給与所得以外の副業による収入は対象外となります。

所得が20万円以下の場合、所得税の確定申告は不要ですが、住民税の申告は必要です。所得税の確定申告をしている場合は住民税も自動計算されますが、確定申告をしない場合は別途住民税の申告が必要になるため、注意が必要です。また、住民税の申告を忘れると延滞税（年14.6%）が課せられる可能性があるため、必ず期限内に申告を行うことが大切です。

確定申告時には、各種控除（基礎控除、配偶者控除など）の活用や経費の管理が重要です。所得税は収入から経費を差し引いた所得に対して課税されるため、経費を適切に計上することで節税につながります。ただし、経費として認められるのは業務に直接必要な支出のみです。領収書は必ず保管し、帳簿をつけて経費を管理することをお勧めします。

このような経費管理は、確定申告時の証拠書類としても重要です。

３.社会保険の取り扱い

副業をしている場合、社会保険に関しても注意が必要です。

例えば、正社員として健康保険や年金に加入している場合、副業の収入が一定額を超えると、国民健康保険や国民年金に加入する必要が生じることがあります。副業の収入が増えることで、社会保険の適用範囲や保険料の支払い義務が変わることもあります。

●社会保険料が増えるケース

【アルバイト・パートでの副業】

・週20時間以上勤務する場合、新たに社会保険料の負担が発生します

【法人設立での副業】

・1人法人でも代表者として報酬を受け取る場合は加入が必須となります

・本業の給与と役員報酬の合計で保険料が計算されます

・従業員を雇用する場合は事業主負担も必要になります

●社会保険料が増えないケース

【アルバイト・パートでの副業】

・週20時間未満の勤務

【個人投資での副業】

・FXや株式投資などは雇用関係がないため、新たな保険料は不要となります

【個人事業主としての副業】

・従業員を雇用しない場合、原則として本人の保険料負担は不要です

●留意点

・複数の事業所で働く場合、主たる事業所の選択と届出が必要です

・加入要件を満たす場合の未加入は、後日高額な追納が必要になる可能性があります

・保険料は各事業所の報酬に応じて按分計算されます

副業形態によって社会保険料の取り扱いは大きく異なります。副業を選択する際は、これらのコストを考慮した判断が重要になるため、会計事務所としては、社会保険の適用状況や保険料の算定についてもアドバイスを行い、顧客が対応できるようサポートすることが望まれます。

４.会計事務所としてのサポート

●副業で会計事務所に相談にくる顧客とは？

[確定申告の負担を軽減したい]

副業を行う会社員にとって、確定申告にかかる作業は大きな負担となります。日々の収支記録、領収書の管理、申告書類の作成など、年間を通じて継続的な事務作業が必要です。

特に会社員として働きながら副業をされている方は、確定申告の作業に充てる時間を確保することが難しい場合があります。そのため、確定申告を依頼することで専門家のサポートを受けながら、自身の時間を効率的に活用したいと考えられます。

[節税対策を行いたい]

副業での節税対策は、正しい知識と適切な方法で行うことが重要です。安易な節税対策は、税務調査のリスクを高め、結果的に追徴課税や加算税の支払いが必要になる可能性があります。

専門家のサポートを受けることで、経費計上の指導、所得区分の判断、確定申告書類の作成支援、税務調査対策のアドバイスなど、税務上のリスクを最小限に抑えることができます。

副業や兼業が普及する現代において、税務管理はますます重要になる事でしょう。

会計事務所は、副収入を得ている顧問先に対して、適切な税務アドバイスを行い、確定申告や納税のサポートを通じて、顧客が法的に問題なく副業を続けられるようサポートすることが求められます。

■参考資料

【厚生労働省】

・厚生労働省ホームページ「副業・兼業」

・日本年金機構「兼業・副業等により2カ所以上の事業所で勤務する皆さまへ（リーフレット）」

こんにちは、北野純一税理士事務所です。

令和７年４月２７日、ネクスト飯田様にて開催した「失敗しない生前贈与セミナー」も無事に終了いたしました。

参加いただいた皆さま、誠にありがとうございました！

【内容】

自分の財産を家族に引き継ぐ方法には、大きく分けて「相続」と「生前贈与」があります。

生きているうちに財産を引き継ぐ生前贈与は、仕方によって贈与税や相続税の課税対策になるなど注意点もあります。

そこで今回は、

・贈与税の計算方法

・メリット、デメリット

・令和６年度から変更になった贈与税制度

について事例を交えながらご説明いたしました。

ご参加いただいた方からは

・とても興味深く、回数を重ねて欲しいです。

・質疑応答で内容が深まってよかったです。

・絵が多く資料がわかりやすかったです。

などたくさんのご感想をいただきました。

限られた時間でお伝えするので、もっと詳しく知りたい、個別で話をしたいというお声もいただきました。

北野税理士事務所では毎月無料の相談会を開催しております。

相続税に詳しい税理士の他、司法書士の先生にもご相談いただけます。

相談は予約制です。

ぜひこちらよりご予約ください！

皆様こんにちは。北野税理士事務所の北野です。

令和７年４月２０日、ネクスト林様にて「失敗しない！生前贈与の方法セミナー」を開催いたしました。

ネクスト舟岡様、ネクスト仏生山様に続いて３回目の開催です。

【内容】

自分の財産を家族に引き継ぐ方法には、大きく分けて「相続」と「生前贈与」があります。

生きているうちに財産を引き継ぐ生前贈与は、仕方によって贈与税や相続税の課税対策になるなど注意点もあります。

そこで今回は、

・贈与税の計算方法

・メリット、デメリット

・令和６年度から変更になった贈与税制度

について事例を交えながらご説明いたしました。

ご参加いただいた方からは

・具体的事例について相談したくなりました。

・もっと詳しくしっかり聞いてみたいです。

・これからも、このようなセミナーを続けて欲しいです！

などたくさんのご感想をいただきました。

お越しくださった皆様、ありがとうございました！

次は

令和７年４月２７日（日）　10：00～11：00

ネクスト飯田様にて開催いたします。

ご予約優先です。ご予約は　0120-04-5909（家族葬のネクスト様）　までお願いいたします。

限られた時間でお伝えするので、もっと詳しく知りたい、個別で話をしたいというお声もいただきました。

北野税理士事務所では毎月無料の相談会を開催しております。

相続税に詳しい税理士の他、司法書士の先生にもご相談いただけます。

相談は予約制です。

ぜひこちらよりご予約ください！

皆様こんにちは。北野税理士事務所の北野です。

令和７年４月１５日、ネクスト仏生山様にて「失敗しない！生前贈与の方法セミナー」を開催いたしました。

４月９日にネクスト舟岡様にて開催したセミナーと同じ内容のセミナーです。

【内容】

自分の財産を家族に引き継ぐ方法には、大きく分けて「相続」と「生前贈与」があります。

生きているうちに財産を引き継ぐ生前贈与は、仕方によって贈与税や相続税の課税対策になるなど注意点もあります。

そこで今回は、

・贈与税の計算方法

・メリット、デメリット

・令和６年度から変更になった贈与税制度

について事例を交えながらご説明いたしました。

ご参加いただいた方からは

・知らない情報が得られてよかった。

・知っておきたい内容だったので聞くことができてよかった。

・参考になり参加してよかった。

・法律が変わるので、定期的に開催してほしい！

などたくさんのご感想をいただきました。

お越しくださった皆様、ありがとうございました！

限られた時間でお伝えするので、もっと詳しく知りたい、個別で話をしたいというお声もいただきました。

北野税理士事務所では毎月無料の相談会を開催しております。

相続税に詳しい税理士の他、司法書士の先生にもご相談いただけます。

相談は予約制です。

ぜひこちらよりご予約ください！

皆様こんにちは。北野税理士事務所の北野です。

令和７年４月９日、ネクスト舟岡様にて「失敗しない！生前贈与の方法セミナー」を開催いたしました。

自分の財産を家族に引き継ぐ方法には、大きく分けて「相続」と「生前贈与」があります。

生きているうちに財産を引き継ぐ生前贈与は、仕方によって贈与税や相続税の課税対策になるなど注意点もあります。

そこで今回は、

・贈与税の計算方法

・メリット、デメリット

・令和６年度から変更になった贈与税制度

について事例を交えながらご説明いたしました。

参加者の方からは

・とても楽しく分かりやすかったです。資料も分かりやすく親切でした。

・とてもためになるお話だった。法律が変更する度に開催してほしい。

・大変勉強になりました。

などたくさんのご感想をいただきました。

ネクスト様では、昨年もセミナーを開催しており、前回に引き続きご参加いただいたリピーターの方もいらっしゃいました。

今回初参加の方からも、次回も参加したいとのお声をいただきとても嬉しく思います。

お越しくださった皆様、ありがとうございました！

これらの行為への対応については、業界団体や労働組合が協力し、具体的な対策を検討してきました。以下に対応例を抜粋します。

●継続的な（繰り返される）、執拗な（しつこい）言動

・店舗や電話において繰り返される問合せ、不合理な要求に対しては・・・

↓

連絡先を確実に確認し、不合理な問合せが2回きたら注意し、3回目には対応できない旨を伝えます。それでも繰り返される場合、社内で共有して会話の内容等を記録し、対応窓口を一本化して管理職が対応を引き継ぎ、顧客等に迷惑であること、今後の連絡をやめてもらうことを伝えます。その後、繰り返された場合には、威力業務妨害罪を視野に入れ、警察へ通報することも検討します。

●威圧的な言動

・怒鳴る、大声で責めるなどの行為に対しては・・・

↓

威圧的な言動をする顧客等は、気持ちが高ぶっている可能性があります。「それは、私に対して言っていますか。」といった問いかけや、「そのように怒鳴られると怖いです。」など、自身の気持ちを率直に伝えることで、従業員も一人の人間であることを認識してもらう、そして冷静になってもらうことが考えられます。

●正当な理由のない過度な要求

・顧客等からの製品の交換や金銭の要求に対しては・・・

↓

その理由を十分確認した上で対応を判断します。もし理由が正当でなければ、毅然と対応しましょう。仮に製品やサービス提供者の不備が原因であった場合でも、非が認められる範囲に限定して謝罪するにとどめ、それ以上の対応はしないようにします。一度でも過度な要求に対応してしまうと、「あの時は○○をしてくれた。」と言われ、その後も当該顧客等の要求を断りにくくなってしまう可能性があります。

４.具体的なカスタマーハラスメント対策

厚生労働省の「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」に沿って、企業の取組事例を紹介します。

①事業主の基本方針・基本姿勢の明確化、従業員への周知・啓発

カスタマーハラスメント対策の第一歩として、企業のトップが基本方針を掲げ、企業としての基本姿勢を明確にし、従業員や顧客等へ周知します。

[企業事例]

・「会社はカスタマーハラスメントから従業員を守ります！」というトップメッセージを「お客様対応マニュアル」等の社内マニュアルに掲載。

・自社のカスタマーハラスメントへの対応方針を社外向けに公開。

②従業員（被害者）のための相談対応体制の整備

従業員が顧客等とトラブルに発展した際の相談先（相談対応者）や報告方法について、あらかじめ決めておきます。また、カスタマーハラスメントに関して自社のどの部門がどのような役割を担当するかの整備も必要です。

[企業事例]

・カスタマーハラスメントの被害を受けた際の相談フローを整備。

・顧客等とのトラブルについての報告方法を決める。

・レジ周りに通知ボタンを設置し、これを押すことで、管理者へ通知できるシステムの導入を検討。

③対応方法、手順の策定

普段からカスタマーハラスメントの行為者への対応の方法や手順を定め、社内の基準を周知しておくことで、トラブル発生時にも慌てずに対応できます。

[企業事例]

・既存のお客様対応マニュアルにカスタマーハラスメントの要素を追加して活用。

・過去のトラブル事例は収集、整理しておき、類似する事例が発生した際は参考にして対応する。

④社内対応ルールの従業員等への教育・研修

カスタマーハラスメントについて社内で決めたルール等については従業員等（派遣社員やアルバイト含む）へ教育・研修を行いましょう。

[企業事例]

・社外向けの基本方針については、社内マニュアルに掲載して社内周知し、その内容についてeラーニングを行って従業員の理解促進を行い、対象者全員の実施完了を待ってから公表。

・社内マニュアルは社内のイントラネットに保存し、いつでも確認できるようにしている。

⑤事実関係の正確な確認と事案への対応

顧客等からのクレームが正当なものか、悪質なものかを即座に判断することは難しいことが多々あります。その場合は、顧客等の主張・意見を傾聴し、事実確認をした上で判断することが重要です。

[企業事例]

・正当なクレームをカスタマーハラスメントと誤って判断しないように、その最終判断は店長（不在の際は副店長）が実施するようにしている。

・当該顧客等とのやり取りを録音し、事実確認に使用するようにしている。

⑥従業員への配慮の措置

顧客等とのトラブルが発生した際は、カスタマーハラスメントに該当する/しないにかかわらず、従業員への配慮の措置を行うことが重要です。具体的には、トラブル発生直後に当該顧客等と従業員を引き離すといった「従業員の安全を確保」し、被害を受けた従業員に対する「精神面の配慮」をすることが望まれます。

[企業事例]

・従業員が明らかなカスタマーハラスメント行為（暴行、身体接触、暴言等）を受けていることが確認された場合は、安全確保のため、速やかに当該従業員を顧客等から引き離し、管理職が対応を代わる。

・被害を受けた従業員については、社内の健康サポートセンターと連携し、適切なアフターケアを実施できるように体制を整えている。

⑦再発防止のための取組

過去に発生した事案と同様のカスタマーハラスメントの発生を防止するため、発生した事例については対策・防止策を検討・実施し、記録を残して今後の対策に役立てることが望まれます。

[企業事例]

・現場から本社への社内報告の中で警察顧問（警察OB）にもクレーム対応例を共有しながら、どう対応した方がよいか、どういったことを調べた方がよいかなどのアドバイスを受けている。

■参考資料

【厚生労働省】

・業種別カスタマーハラスメント対策企業マニュアル（スーパーマーケット業編）

・ハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」

２.健康経営優良法人認定制度とは

健康経営優良法人認定制度は、特に優れた健康経営を実践している法人を認定する仕組みで、企業の取り組みを「見える化」することで、従業員や求職者、取引先、金融機関などからの評価を得やすくすることを目的としています。

認定は、日本健康会議が策定した評価基準に基づき実施されます。また、認定法人には「大規模法人部門」と「中小規模法人部門」があり、それぞれ上位法人には「ホワイト500」「ブライト500」などの称号が付加されます。

■健康経営に係る顕彰制度について（全体像）

３.日本健康会議が目指す社会

日本健康会議は、国民一人ひとりの健康寿命の延伸や医療費の適正化を目指し、民間と行政が連携して取り組む活動体です。同会議は、職場や地域を主体とした健康づくりを推進し、高齢者が活き活きと活躍し、若者と支え合いながら生活できる社会の実現を目標としています。

「日本健康会議2025」では、2025年を目標年度とし、「健康づくりに取り組む5つの実行宣言2025」を掲げています。これには、地域づくりやデジタル技術の活用、企業の健康経営への参画促進などが含まれており、これらの取り組みを通じて、感染症や生活習慣病に強い社会基盤を構築することを目指しています。

４.健康経営と補助金活用のメリット

健康経営に取り組むことで、企業は認定制度を通じた社会的評価を得るだけでなく、国や地方自治体からの具体的な支援を受けられるメリットがあります。例えば、健康経営優良法人に認定されることで、補助金申請時の加点や融資時の優遇利率が適用されます。

また、新たな設備投資やITツールの導入、事業継承などの場面で、財政的支援を受けやすくなり、代表的な補助金には以下の「ものづくり補助金」や「IT導入補助金」などがあります。健康経営は、企業と社会の双方に利益をもたらす重要な取り組みと位置付けられています。

参考資料：「健康経営銘柄2025」に53社を選定しました（経済産業省）

「健康経営優良法人2025」認定法人が決定しました（経済産業省）

健康経営の推進について（経済産業省）

１.中小企業のサイバーセキュリティ対策の現状

近年、サプライチェーン上の弱点を狙うサイバー攻撃が顕在化・高度化しています。特に中小企業での情報セキュリティ対策が不十分な場合、自社だけでなく取引先にも甚大な影響を及ぼすケースが目立ちます。IPAの調査によると、サイバー攻撃の被害により取引先に影響を与えた企業は約7割にのぼり、サービスの停止や個人情報の流出といった深刻な事態が発生しています。

また、過去3期内の被害額平均は73万円で、復旧までに要した期間は平均5.8日と報告され、費用面と時間面での負担も大きい状況です。このようなリスクを放置することは、サプライチェーン全体の事業継続性を脅かしかねません。

２.セキュリティ体制未整備の中小企業が大多数

中小企業の約7割が組織的なセキュリティ体制を整備しておらず、専任の部署や専門人材が不足している状況です。さらに、過去3期において情報セキュリティ対策に投資を行っていない企業も約6割に達しており、コストや必要性の認識不足が主な原因とされています。

一方で、経済産業省は中小企業のセキュリティ対策強化や国内産業基盤の拡大を目指しています。例えば、経済産業省とIPAが提供する「サイバーセキュリティお助け隊サービス」は、中小企業向けに不可欠な機能を備え、利用しやすい価格で提供されるサイバーセキュリティ対策支援です。基準を満たしたサービスがリスト化され、IT導入補助金の対象にもなっています。中小企業の多様なニーズに応じたサービスの拡充が進められており、導入を通じて日本全体のセキュリティ向上が期待されています。

■サイバーセキュリティお助け隊サービス

３.サイバーセキュリティ産業振興戦略の概要

経済産業省は、日本のサイバーセキュリティ産業基盤を強化する「サイバーセキュリティ産業振興戦略」を今年3月に取りまとめました。この戦略では、国内で活用されるセキュリティ製品の多くが海外製である現状を踏まえ、国内企業が安心して選べる製品・サービスの充実を目指します。また、スタートアップ企業の製品活用を推進し、活用実績を積み上げることで販路拡大を図る仕組みを整えています。

さらに、約300億円規模の研究開発プロジェクトや、高度専門人材の育成プログラム拡充などを通じて供給力を強化します。これにより、10年以内に国内企業の売上高を約0.9兆円から3兆円以上に拡大させることを目指しています。

■「サイバーセキュリティ産業振興戦略」の概要

４.国内企業への期待と今後の展望

本戦略の取り組みに対し、セキュリティ業界からも高い期待が寄せられています。例えば、スタートアップ製品の導入促進や研究開発支援を通じて、国内セキュリティ産業を活性化させることが期待されています。また、サイバー攻撃の特異性に対応した製品開発や情報蓄積の重要性も指摘されています。

経済産業省は今後も業界の関係者と連携し、具体的な施策を通じて国内企業の競争力強化を後押ししていく方針です。これにより、日本全体の安全保障やデジタル赤字解消にもつながると考えられています。

■活用可能な経済産業省等の支援策

【スタートアップ関連施策全般】

●潜在力のある企業への集中投資（例：J-Startup）

●事業を支える資金供給拡大（例：ディープテック・スタートアップ支援事業等）

●海外市場への事業展開・ネットワーク構築（例： J-Startup、J-StarX）

【公共調達等を通じた事業拡大】

●「デジタルマーケットプレイス」の活用

●「防衛産業へのスタートアップ活用に向けた合同推進会」の活用※推進会開催にあたり、随時業界団体とも連携

●「大企業等のスタートアップ連携・調達加速化事業」の活用 ※今後、随時公募を実施

【国際標準に向けた対応】

●標準化活用支援制度（新市場創造型標準化制度）の活用

●国際ルール形成・市場創造型標準化推進事業費補助金の活用 ※今後、公募を実施

■今後のロードマップ

参考資料：「2024年度中小企業における情報セキュリティ対策の実態調査報告書」速報版（独立行政法人情報処理推進機構）

サイバーセキュリティお助け隊サービス（IPA）

サイバーセキュリティお助け隊サービス（厚生労働省）

サイバーセキュリティ産業振興戦略（経済産業省）

３.高年齢者雇用安定法改正後にとるべき方策

2025年4月1日以降、企業は継続雇用制度に関する見直しや新たな対応が求められます。必要な対策を、以下に再度まとめました。

●雇用契約や就業規則の見直し

経過措置の終了に伴い、企業は継続雇用制度の対象者を希望者全員に拡大する形で、就業規則や雇用契約の改定を行う必要があります。改定が完了した場合、所轄の労働基準監督署への届け出を忘れずに行いましょう。

●賃金制度の見直し

2025年4月から高年齢雇用継続給付が最大15%から10%に縮小されるため、従業員の収入減少に備えた賃金制度の見直しが必要です。不公平のない制度を構築するとともに、将来的な70歳までの雇用確保に向けた準備も重要です。

●再就職援助措置の実施

65歳以上70歳未満の離職者に対する再就職援助措置が努力義務となります。企業は職業訓練や資格試験の受験支援、経済的支援を通じて離職者の再就職を後押しすることが求められます。

●高年齢者向けの研修や教育

高年齢者が新たな業務に就く場合は、その業務に関する研修や教育を実施する必要があります。安全衛生教育を含め、従業員が安心して業務に取り組める環境を整えることが大切です。

４.事業主のための雇用関係助成金

高年齢者の雇用安定を推進するためには、助成金制度を活用することも有効な手段です。特に、国が提供する助成金には複数の種類があり、企業の状況や目的に応じて申請が可能です。主な助成金としては、以下の3つが挙げられます。 これらの助成金を活用することで、企業は法改正に伴う対応をスムーズに進め、高年齢者の雇用安定を図ることができるでしょう。申請を検討する際は、労働局やハローワークで相談することをおすすめします。

●65歳超雇用推進助成金

従業員の65歳以上の雇用を促進するために設けられた助成金です。具体的には、定年年齢の引き上げや定年制の廃止、継続雇用制度の導入といった施策を実施した企業が対象となります。高年齢者の就業機会を増やす取り組みを進める企業にとって、有益な支援と言えるでしょう。

●高年齢労働者処遇改善促進助成金

高年齢労働者の賃金や労働環境を改善し、働きやすい職場を整えることを目的としています。例えば、賃金制度の見直しや、職場環境の改善、スキルアップのための研修実施などが該当します。高年齢者が安心して働ける環境づくりを支援する制度です。

●特定求職者雇用開発助成金

60歳以上の高年齢者や障害者など、再就職が難しい求職者の雇用を促進するためのものです。高年齢者を新規に雇用した企業に対して、一定の助成金が支給されます。採用時の負担軽減を図ることができる制度です。

■参考資料

高年齢者雇用安定法改正の概要（厚生労働省）

経過措置期間は2025年３月31日までです（厚生労働省）

令和７年４月１日から高年齢雇用継続給付の支給率を変更します（厚生労働省）

雇用関係助成金一覧（厚生労働省）

１.柔軟な働き方を支える選択的措置について

2025年10月より、事業主が従業員の育児支援を目的として、柔軟な働き方を実現するための措置を講じることが義務付けられます。

具体的には、子供が3歳から小学校入学前までの間、事業主は「始業時刻の変更」や「テレワークの導入（月10日以上）」といった以下の5つの選択肢から2つ以上の措置を実施する必要があります。

これにより、育児をしながらも働きやすい環境が整備され、労働者自身が利用したい措置を選べる仕組みが強化されます。

■選択して講ずべき措置と詳細

① 始業時刻等の変更： 次のいずれかの措置（一日の所定労働時間を変更しない）

　・フレックスタイム制

　・始業または終業の時刻を繰り上げまたは繰り下げる制度（時差出勤の制度）

② テレワーク等：一日の所定労働時間を変更せず、月に10日以上利用できるもの

③ 保育施設の設置運営等： 保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与をするもの（ベビーシッターの手配および費用負担など）

④ 就業しつつ子供を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇の付与）：一日の所定労働時間を変更せず、年に10日以上取得できるもの

⑤ 短時間勤務制度：一日の所定労働時間を原則６時間とする措置を含むもの

注：②と④は、原則時間単位で取得可とする必要があります。

２.事業主による個別周知と意向確認

労働者の子供が3歳になるまでの期間に、上記で選択した措置について、従業員に周知し、利用意向の確認を個別に行わなければなりません。

事業主は面談や書面交付、電子供メールなどで制度の利用方法や申請窓口について周知します。

また、家庭や仕事の状況が変化する可能性があることを考慮し、労働者が選択した制度が適切かどうかを確認するための取り組みも必要です。

そのため、育児休業後の職場復帰時や短時間勤務期間中、または対象となる措置の利用期間中以外にも、定期的に面談を実施することが求められています。

このような面談を通じて、労働者が現在の状況に適した制度を利用できるよう配慮することが重要です。

３.さらに進化する職場環境の整備

改正法では、従業員のニーズに応じた柔軟な働き方を支えるだけでなく、事業主が個別に聴取した意向に基づき、勤務時間や業務量などを調整する配慮も求めています。

例えば、子供の障害やひとり親家庭の状況に応じた支援策の延長や休暇日数の調整など、個別の事情に対応した柔軟な取り組みが推進されます。

このような配慮により、職場全体の理解が深まり、離職防止にも寄与することが期待されます。

■改正後の仕事と育児の両立イメージ

４.両立支援を応援する事業主への両立支援等助成金

職業生活と家庭生活が両立できる「職場環境づくり」のために、仕事と育児・介護の両立支援に取り組む事業主に対して、以下の両立支援等助成金を支給しています。

ぜひ、この助成金を、優秀な⼈材を確保・定着させるために活用してください。（令和７年度は改正育児・介護休業法にあわせて助成内容が変更になる予定です）

■参考資料

「育児・介護休業法改正のポイント」（厚生労働省）

両立支援等助成金（厚生労働省）

雇⽤関係助成⾦ポータル

１.育児・介護休業制度の改正～対象範囲と取得要件の拡大

　2025年4月からの改正により、仕事と育児・介護の両立支援が大きく強化されます。

　特に注目すべき変更点として、子の看護休暇（改正後：子の看護等休暇）の対象となる子の範囲が、小学校就学前から小学校3年生修了までに拡大されたことです。

　また、取得事由にも新たに「感染症に伴う学級閉鎖等」「入園（入学）式、卒園式」が追加され、より柔軟な制度利用が可能になります。

　加えて従来は継続雇用期間が6か月未満の労働者を除外できましたが、この規定も撤廃されます。これにより、週の所定労働日数が2日以下の労働者以外は、原則として全ての労働者が制度を利用できるようになります。

２.テレワーク導入と短時間勤務制度の拡充

育児・介護との両立支援策として、テレワークの導入が重要な位置づけとなります。3歳未満の子を養育する労働者に対して、テレワークを選択できる環境整備が事業主の努力義務となりました。

同様に、要介護状態の対象家族を介護する労働者に対してもテレワーク選択の機会を提供することが求められます。

所定外労働の制限（残業免除）については、対象となる労働者の範囲が3歳未満から小学校就学前までに拡大。また、短時間勤務制度(3歳未満)の代替措置として、従来の「育児休業に関する制度に準ずる措置」「始業時刻の変更等」に加え、新たに「テレワーク」が追加されました。

４.介護に関する制度の周知強化と情報提供の義務化

介護に関する支援制度の実効性を高めるため、周知・情報提供が強化されます。介護に直面した労働者に対しては、介護休業制度等の内容、申出先、介護休業給付金に関する情報を個別に周知し、制度利用の意向確認を行うことが義務付けられます。

また、40歳到達時には、介護に直面する前の早い段階での情報提供も必要です。周知方法は面談（オンライン可）、書面交付、FAX、電子メール等から選択できます。さらに、介護保険制度についても併せて周知することが求められ、労働者の介護離職防止を総合的に支援する体制づくりが進められます。

■介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

■参考資料

「育児・介護休業法改正のポイント」（厚生労働省）

令和６年改正法の概要（政省令等の公布後）（厚生労働省）

２.2025年問題にみる超高齢化社会への対策

2025年問題は、団塊世代が全て75歳以上となり、5人に1人が後期高齢者という超高齢社会を迎えることを指します。深刻な課題として、医療・介護サービスの需要急増、認知症高齢者の増加、医療機関の不足、人材確保、そして社会保障費の増大による現役世代の負担増が挙げられます。

■現役世代が負担する社会保険料負担

（出所）日本年金機構ホームページ「厚生年金保険料額表」、全国健康保険協会ホームページ「健康保険料率等の推移」

これらの課題に対し、政府は主に4つの対策を進めています。第一に、地域包括ケアシステムの構築です。医療・介護・予防・住まい・生活支援を一体的に提供し、高齢者が住み慣れた地域で暮らせる環境を整備します。

第二に、医療費負担の見直しです。2022年10月から一定以上の所得がある75歳以上の高齢者の医療費負担割合を1割から2割に引き上げ、世代間の公平性を確保しています。

第三に、予防医療の強化です。フレイル予防や生活習慣病対策を推進し、健康寿命の延伸を目指します。また、ICTやAIを活用したスマート医療の導入により、サービスの効率化と質の向上を図ります。

第四に、高齢者の就労支援です。企業への助成金支給や専門家による相談支援、シルバー人材センターの活用、ハローワークでの支援など、多様な施策を展開しています。これらの対策により、持続可能な社会保障制度の構築を目指しています。

４.2025年の崖を乗り越え、DX時代の新たなステージへ

2025年は、日本のIT業界にとって重要な転換点を迎えます。経済産業省が警鐘を鳴らす「2025年の崖」とは、古い基幹システムの限界と人材不足による深刻なリスクを指しています。

多くの企業では、1990年代以降に構築した基幹システムが老朽化し、維持管理コストの増大や改修の困難さに直面しています。また、システムを支えてきた技術者の高齢化や人材不足も深刻な問題となっています。

■2025年の崖

しかし、この危機を契機に、多くの企業がデジタルトランスフォーメーション（DX）への本格的な移行を進めています。クラウドやマイクロサービスなど、最新のIT技術を活用したシステムの刷新が加速しており、AIやIoTを活用した業務の効率化や、新たなビジネスモデルの創出も進んでいます。

政府も「デジタル社会の実現に向けた重点計画」を策定し、企業のDX推進を支援しています。具体的には、DX投資への税制優遇や、人材育成プログラムの提供などが実施されています。

2025年は、この「崖」を乗り越え、日本のデジタル化が本格的に花開く年となることが期待されています。企業は、この変革を通じて国際競争力を高め、新たな価値創造へとつながる基盤を整備することになります。

■DX実現シナリオ

DXレポート（経済産業省）より

EXPO 2025 大阪・関西万博公式Webサイト

マイナンバーカードと健康保険証の一体化について（厚生労働省）

高年齢者雇用対策の概要（厚生労働省）

社会保障（財務省）

（資料）令和７年度 国土交通省税制改正要望事項

2．企業の成長を後押しする税制措置

経済産業省が中心となり、企業の成長を後押しする税制措置の拡充を求めています。

賃上げ促進税制については、現行の税額控除率のさらなる引き上げや、適用要件の見直しが検討されています。特に、中小企業向けの支援措置を手厚くする方向性が示されており、地域経済の活性化にも配慮した内容となっています。

■令和7 年度税制改正に関する経済産業省要望のポイント

（資料）令和7年度税制改正に関する経済産業省要望のポイント

3．金融・資産関連の税制改正要望

金融庁では資産所得倍増プランの実現に向けて、NISAの利便性向上、企業年金・個人年金制度の見直しを要望しています。

また、国際金融センター実現に向け、クロスボーダー投資の活性化に向けた税制改正や、生命保険料控除制度の拡充などが提案されています。

■NISA の利便性向上等

（資料）令和７（2025）年度税制改正要望について（金融庁）

■金融庁の令和７（2025）年度税制改正要望における主な要望項目■

１．「資産所得倍増プラン」及び「資産運用立国」の実現

・NISAの利便性向上等

・企業年金・個人年金制度の見直しに伴う税制上の所要の措置〔厚生労働省主担〕

・上場株式等の相続税に係る物納要件等の見直し

・金融所得課税の一体化〔農林水産省・経済産業省が共同要望〕

２．「世界・アジアの国際金融ハブ」としての国際金融センターの実現

・クロスボーダー投資の活性化に向けた租税条約等の手続の見直し

３．安心な国民生活の実現

・生命保険料控除制度の拡充〔農林水産省・厚生労働省・経済産業省・こども家庭庁が共同要望〕

・火災保険等に係る異常危険準備金制度の充実

■参考資料

令和７年度税制改正要望（財務省）

※本稿は2024年8月時点での各省庁からの要望内容をまとめたものです。実際の税制改正大綱では、内容が変更される可能性がありますので、ご了承ください。

１.91.2%の企業が賃上げ実施、平均改定率4.1%で過去最高水準に

①賃金引上げ実施企業の割合

令和6年における賃金改定の実施状況を見ると、9月から12月の予定を含め、「1人平均賃金を引き上げた・引き上げる」と回答した企業の割合は91.2%となっており、前年の89.1%から2.1ポイント増加しています。

一方、「1人平均賃金を引き下げた・引き下げる」企業は0.1%（前年0.2%）とわずかで、「賃金改定を実施しない」企業は2.3%（前年5.4%）と大幅に減少しています。

企業規模による違いを見ても、すべての規模で賃金引上げを実施する企業の割合が9割を超えており、各規模とも前年の水準を上回っています。この結果から、企業規模を問わず、積極的な賃金引上げの動きが広がっていることがわかります。

②賃金の改定額及び改定率

賃金改定状況（9月～12月予定を含む）を見ると、1人当たりの平均賃金改定額は11,961円（前年比9,437円）、１人平均賃金改定率は4.1％（前年比3.2％）となっています。企業規模別では、1人当たりの平均賃金改定額と平均賃金改定率が全ての企業規模で前年を上回っています。

労働組合の有無については、労働組合がある場合の1人当たりの平均賃金改定額は13,668円（前年比10,650円）、1人平均賃金改定率は4.5％（前年比3.4％）、労働組合がない場合は10,170円（前年比8,302円）、3.6％（前年比3.1％）になっています。

また下の表で示す通り、年次推移は「1人平均賃金の改定額」と「1人平均賃金の改定率」は、平成23年の調査以降、増加傾向にあり、令和2年と3年の調査で減少したものの、令和4年、5年、6年の調査では再び上昇しています。

■１人平均賃金の改定額及び改定率の推移

(注)賃金の改定を実施した又は予定していて額も決定している企業及び賃金の改定を実施しない企業についての数値である。

２.定期昇給・ベア実施率が上昇、一般職で最大83.4%

2024年の賃金引上げにおける定期昇給とベースアップの実施状況について、特徴的な傾向が見られます。定期昇給については、一般職での実施率が83.4%（前年79.5%）と高く、管理職でも76.8%（前年71.8%）と前年を上回っています。実施しないとする企業は、一般職で2.6%、管理職で4.3%と低水準にとどまっています。

■定期昇給を行った・行う企業割合の推移

(注)賃金の改定を実施した又は予定している企業及び改定を実施しない企業に占める割合である。

一方、ベースアップについては、一般職で52.1%（前年49.5%）、管理職で47.0%（前年43.4%）の企業が実施しており、いずれも前年より増加しています。実施しない企業は、一般職で14.9%（前年18.2%）、管理職で18.1%（前年21.0%）となっています。

全体的な傾向として、定期昇給・ベースアップともに実施率が上昇しており、特に一般職における実施率が管理職を上回っている点が特徴です。これは、人材確保や物価上昇への対応として、企業が積極的な賃金改定に取り組んでいることを示しています。

３.2024年の賃金改定要因：企業業績と人材確保が主要因に

2024年の賃金改定において、企業が最も重視した要素は「企業の業績」で35.2%（前年36.0%）を占めています。次いで「労働力の確保・定着」が14.3%（前年16.1%）、「雇用の維持」が12.8%（前年11.6%）となっています。

賃金の改定の決定に当たり「企業の業績」を重視したと回答した企業（複数回答）の業績評価では、「良い」と回答した企業が45.6%と半数近くを占め、「悪い」は15.2%、「どちらともいえない」が37.9%となっています。

業績が「良い」と評価した企業の主な理由は「販売数の増加・減少」（35.0%）が最も多く、「悪い」と評価した企業でも「販売数の増加・減少」（9.1%）が主な理由となっています。

これらの結果から、企業の業績状況が賃金改定の重要な判断材料となっている一方で、人材の確保・定着も重要な要素として認識されていることがわかります。

■企業規模、賃金の改定の決定に当たり最も重視した要素別企業割合

（注1) 〔 〕内は、全企業に占める賃金の改定を実施した又は予定していて額も決定している企業の割合である。

（注2) 「複数回答計」は、その要素を重視した企業（最も重視したものを１つ、そのほかに重視したものを２つまでの最大３つの複数回答による）の割合である。

４.2024年以降の賃金動向：継続的な賃上げ傾向

2024年以降の賃金動向については、引き続き上昇傾向が継続すると予測されています。この背景には、3つの重要な要因があります。

第一に、企業の91.2%が賃上げを実施・予定していることから、賃上げの流れが定着していると考えられます。特に、物価上昇への対応や人材確保の必要性から、企業は積極的な賃金改定を継続する見通しです。

第二に、政府が掲げる「構造的な賃上げ」の実現に向けた支援策の強化があります。中小企業向けの賃上げ支援や税制優遇措置により、企業規模を問わない賃上げの広がりが期待されています。

第三に、人手不足の深刻化です。特に中小企業では、人材確保・定着のため、賃上げを重要な経営戦略として位置づける企業が増加しています。これらの要因から、2024年以降も賃金の上昇基調は維持されると予測されます。

■参考資料

賃金引上げ等の実態に関する調査：結果の概要（厚生労働省）

皆様こんにちは。北野税理士事務所の北野です。

令和６年10月26日にネクスト飯田様にて「相続税まるわかりセミナー」を開催いたしました！

「どのような時に相続税がかかってくるのか」など最近の税務調査状況を含めて、基本をしっかりと分かりやすくお伝えしました。

また、気になる土地や家屋の評価額の相場についても、周辺の資料を参考にお伝えしました。

当日は、相続税のエキスパートである税理士・坂田先生や、相続関連のことにも精通していらっしゃる司法書士の橋本先生にも同席していただき、受講者の方の様々な質問に専門家の視点から答えていただきました。

◆参加者の方からの感想◆

・理解しやすくとても良かったです。

・とても親しみやすく、丁寧に説明してくださって分かりやすかったです。

・大変参考になりました。

・個別対応もしてくださり、とてもありがたかったです。

・参加者も多く、質疑もあり、参考になる点が色々ありました。

・今後どうすべきか、早くすべきことは何か、と考えさせられる内容でした。

・資料が分かりやすく、とても良かったです。皆さんの質問も大変参考になりました。

・質疑応答の時間で皆さんの質問への回答が具体的に想像しやすく参考になりました。

ご参加いただいた皆様、ありがとうございました！

【当日の様子】

5．給付と負担のバランスについて

諸外国と比較すると、税収水準は対GDP比で国際的に低い一方、社会保障支出は中程度の水準にあります。高齢化の進展に伴い、今後社会保障給付は更に増加することが見込まれますが、現行の税制では十分な財源を確保できない可能性があります。

このため、社会保障の給付と国民の負担のバランスについて、国民的な議論を重ねていく必要があるでしょう。

■給付と負担のバランス

（出所）OECD “National Accounts”、“Revenue Statistics”、内閣府「国民経済計算」等

（注）オーストラリア、エストニア、ドイツについては推計による暫定値。それ以外の国は実績値。

参考資料：もっと知りたい税のこと（令和６年６月発行）/財務省

皆様こんにちは。北野税理士事務所の北野です。

令和６年10月14日にネクスト仏生山様にて、令和６年10月20日にネクスト林様にて「相続税まるわかりセミナー」を開催いたしました！

「どのような時に相続税がかかってくるのか」など最近の税務調査状況を含めて、基本をしっかりと分かりやすくお伝えしました。

また、気になる土地や家屋の評価額の相場についても、周辺の資料を参考にお伝えしました。

当日は、相続税のエキスパートである税理士・坂田先生や、相続関連のことにも精通していらっしゃる司法書士の橋本先生にも同席していただき、受講者の方の様々な質問に専門家の視点から答えていただきました。

◆参加者の方からの感想◆

・相談できる人を決めることが大事だということを知りました。

・とても分かりやすかったです。

・今まで自分には関係ないことのように感じていましたが、身近に感じることができました。

・大変満足しました。

・専門の先生方のお話を聞くことができてよかったです。

・とても勉強になりました。

・土地や家屋の評価額についてよく分かりました！

・相続に関して勉強しているつもりでしたが、更に知識を深めることができました。

・友人が前回参加して勧めてくれて参加しました。来てよかったです。

ご参加いただいた皆様、ありがとうございました！

次回は

◆令和６年１０月２６日（土）　　10：00～11：00　　ネクスト飯田（高松市飯田町）

にて開催いたします。

ご予約等詳細はこちらをご覧ください。

【当日の様子】

２.最低賃金引き上げの影響

最低賃金の引き上げにより、企業には以下のように様々な影響が生じるでしょう。

①人件費の増加

最低賃金が引き上げられると、最低賃金に満たない給与の従業員の賃金を引き上げる必要があります。これにより、企業の人件費が増加することになります。人件費の増加分は企業の収益を圧迫する要因となるため、対策が必要不可欠です。

②採用活動への影響

最低賃金の引き上げにより、賃金総額が高くなるため、企業の採用コストが増加します。採用予算に余裕がない場合、計画していた募集人数を減らさざるを得なくなる可能性があります。

③従業員のモチベーション低下リスク

最低賃金の引き上げにより、最低賃金労働者と熟練労働者の賃金格差が縮小します。その結果、熟練労働者の賃金が相対的に低くなると受け止められ、モチベーション低下のリスクが高まります。

このように、最低賃金の引き上げは企業経営に大きな影響を与えます。人件費の増加分を製品価格に転嫁するか、生産性向上に取り組むなどの対策が求められます。

３.最低賃金の計算方法

　最低賃金額を遵守しているかどうかは、雇用形態や給与体系によって計算方法が異なります。時給制の場合は時給が最低賃金額以上であれば適法となりますが、日給制や月給制では所定労働時間数を加味した計算が必要です。

　詳細は都道府県労働局や労働基準監督署にご確認ください。なお、日額と時間額の両方が定められている特定（産業別）最低賃金については、適用される額が異なりますのでご留意ください。

最低賃金の対象となるのは毎月支払われる基本的な賃金なので、最低賃金を計算する場合には、実際に支払われる賃金から以下の賃金を除外したものが対象となります。

【最低賃金の対象とならない賃金】

（1）臨時に支払われる賃金（結婚手当など）

（2）1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

（3）所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金（時間外割増賃金など）

（4）所定労働日以外の労働に対して支払われる賃金（休日割増賃金など）

（5）午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分（深夜割増賃金など）

（6）精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

４.賃金引上げを支援する業務改善助成金の活用

　業務改善助成金は、中小企業・小規模事業者が生産性向上のための設備投資等を行い、併せて事業場内最低賃金を引き上げた場合に、その費用の一部を助成する制度です。

　助成金の支給には、最低賃金引上げと設備投資の計画を立て、実施後に結果を報告する必要があります。助成額は設備投資費用に助成率を乗じた金額と助成上限額のいずれか低い方となります。

　ただし、最低賃金引上げや設備投資は今後実施するものに限られ、従業員がいない事業者は対象外となります。

　対象事業者は中小企業・小規模事業者で、地域別最低賃金との差額が50円以内、解雇や賃金引下げがないことが条件です。全従業員の賃金を新たな事業場内最低賃金以上に引き上げ、引上げ人数に応じて助成上限額が変動します。

■参考資料

最低賃金に関する特設サイト（厚生労働省）

皆様こんにちは。北野税理士事務所の北野です。

令和６年10月8日、ネクスト舟岡様において「相続税まるわかりセミナー」を開催いたしました。

「どのような時に相続税がかかってくるのか」など最近の税務調査状況を含めて、基本をしっかりと分かりやすくお伝えしました。

また、気になる土地や家屋の評価額の相場についても、周辺の資料を参考にお伝えしました。

当日は、相続税のエキスパートである税理士・坂田先生や、相続関連のことにも精通していらっしゃる司法書士の橋本先生にも同席していただき、受講者の方の様々な質問に専門家の視点から答えていただきました。

参加者の方からは、

・とても参考になりました。

・資料がすごくわかりやすかったです。

・具体的なお話を聞けてよかったです。もっと聞きたかったです。

・これから何をしていけばいいのかが明確になりました。

・相続が発生した時には専門家に依頼したいと思いました。

等たくさんのご感想をいただき、今後もこのようなセミナーを開催してほしいとのご要望も数多く寄せられました。

お越しくださった皆様、ありがとうございました！

２.　36協定締結で留意すべき事項について

①時間外労働、休日労働は必要最小限にとどめる

法律上、時間外労働の上限は原則月45時間・年360時間で、臨時的な特別の事情がない場合は、これ超えることができません。

②労働者に対する安全配慮義務

36協定の範囲内であっても、労働契約法第5条の安全配慮義務を負います。40時間を超える週労働時間が月45時間を超えると、業務と脳・心臓疾患の発症リスクが徐々に高まるとされています。

③時間外労働・休日労働を行う業務の区分と範囲を明確化

業務の区分を細分化し、時間外労働、休日労働を行う業務を明確化します。

④時間外労働は、限度時間にできる限り近づける

時間外労働はできる限り具体的に定め、「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」などの恒常的な表現は認められません。また、限度時間を超える場合は25％を超える割増賃金率とするように努めなければなりません。

⑤短期労働者の時間外労働は、目安時間を守る

１か月未満の期間で労働する労働者の時間外労働は、１週間：15時間、２週間：27時間、４週間：43時間の目安時間を超えないように努める必要があります。

⑥休日労働の日数、時間数をできる限り少なく

業務の区分を細分化し、時間外労働、休日労働を行う業務を明確化しま休日労働の日数および労働時間を、できる限り少なくするように努めなければなりません。

⑦労働者の健康・福祉を確保

時間外労働が長いほど過労死の関連性が高まることに留意し、以下の協定を確保しなければなりません。

(1)医師による面接指導、(2)深夜業（22時～５時）の回数制限、(3)終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）、(4)代償休日・特別な休暇の付与、(5)健康診断、(6)連続休暇の取得、(7)心とからだの相談窓口の設置、(8)配置転換、(9)産業医等による助言・指導や保健指導

⑧限度時間が適用除外・猶予されている事業・業務について

36協定の限度時間が適用除外または猶予されている業務においても、労働者の健康と福祉を確保するため、限度時間を勘案し、時間外労働を行う場合は健康確保措置を協定するよう努めなければなりません。

３.　労働基準監督署に届け出をする際のポイント

労働基準監督署に36協定の締結を届け出るための書類は「協定届」です。法定労働時間外に働かせるためには、36協定を締結し労働基準監督署に届け出る必要があります。

●36協定協定届の作成に必要な情報

■時間外労働や休日労働をする従業員の対象範囲

人数と業務の種類を具体的に記載。業務の区分を細分化し、時間外労働、休日労働を行う業務を明確化します。

■時間外労働や休日労働をする期間　

時間外労働や休日労働を認める期間を規定する必要があります。この期間は最長1年間までとなっており、超えることはできません。

■時間外労働や休日労働をする具体的な理由　

時間外労働や休日労働を行う場合、36協定に具体的な理由を記載する必要があります。

■時間外労働や休日労働をすることができる時間、日数

臨時的な事由で上限を超える労働が必要な場合は、「特別条項付き36協定」を締結する必要があります。違反した場合には、罰則（６か月以下の懲役または 30 万円以下の罰金）が科されるおそれがあります。

●特別条項付き36協定の上限

・時間外労働が年720時間以内

・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満

・時間外労働と休日労働の合計が2~6か月の平均で月80時間以内

・時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年６か月が限度

※特別条項の有無に関わらず、１年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、２～６か月平均80時間以内にしなければなりません。

※例えば時間外労働が45時間以内に収まって特別条項にはならない場合であっても、時間外労働＝44時間、休日労働＝56時間、のように合計が月100時間以上になると法律違反となります。

※ドライバー・医師の時間外労働の上限規制は上記と異なります。

■時間外労働や休日労働を適正なものとするため厚生労働省令で定める必要事項

36協定には、労働基準法施行規則第17条で定められた以下の7つの必要事項を記載しなければなりません。

1.36協定の有効期間

2.対象期間の起算日(対象期間の始期)

3.特別条項付き36協定(限度時間を超える場合)の上限規制を満たしていること

4.36協定の上限規制を超えて労働を課すことができる場合

5.限度時間を超えて労働させる労働者の健康福祉を確保するための措置

6.限度時間を超えた労働に係る割増賃金率

7.限度時間を超えて労働させる場合の手続き

■参考資料

時間外労働の上限規制わかりやすい解説（厚生労働省）

36協定の適正な締結（厚生労働省）

※ 本人、同一生計配偶者及び扶養親族はいずれも、居住者である方に限る。

2．給与所得者の定額減税の仕組みと実施方法

給与所得者の定額減税は、令和6年6月1日以後に支払われる給与等から源泉徴収される所得税額から減税されています。なお、定額減税額は、「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」等に基づき決定、減税しきれない額があれば以後の給与から順次減税されます。

また、個人住民税は6月分は徴収せず、7月以降の11カ月で均等に特別徴収、定額減税の適用状況は給与明細で確認できます

■給与所得者の場合の定額減税の流れ

3．事業所得者等の定額減税の仕組みと実施方法

事業所得者等の定額減税は、原則として令和6年分の確定申告時に所得税額から減税されます。ただし予定納税対象者は、6月以降に通知される第1期分予定納税額から本人分が減税され、7月31日が減額申請期限、9月30日が納付期限です。同一生計配偶者や扶養親族分は、簡易な減額申請で減税可能です。第1期分で減税しきれない額は第2期分から控除されます。

4．公的年金等受給者の定額減税の仕組みと実施方法

公的年金等受給者の定額減税は、令和6年6月1日以後に支払われる公的年金等から源泉徴収される所得税額から減税されます。企業年金は源泉徴収時は対象外ですが、確定申告で減税可能です。減税しきれない額は以後の公的年金から順次減税されます。なお、公的年金等の収入金額が400万円以下で、公的年金等に係る雑所得以外の所得金額が20万円以下の場合、計算の結果、納税額があっても所得税の確定申告は不要です。ただし住民税の申告が必要な場合があり、市区町村に確認が必要です。

参考資料：所得税の定額減税の意義と実施方法(財務省)、 令和６年分所得税の定額減税について（国税庁）